Học hỏi từ nguyên tắc 4P trong marketing

Mọi chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đều nhận thức rõ ràng những khó khăn trong “cuộc chiến” giành giật nhân tài với các công ty lớn. Sở hữu những thương hiệu nổi tiếng và khả năng tung ra những gói lương hậu hĩnh, những công ty lớn thường dư dả tiềm năng thu hút và níu giữ nhân tài.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Học hỏi từ nguyên tắc 4P trong marketing Học hỏi từ nguyên tắc 4P trongmarketingMọi chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đều nhận thức rõ ràng nhữngkhó khăn trong “cuộc chiến” giành giật nhân tài với các công tylớn. Sở hữu những thương hiệu nổi tiếng và khả năng tung ranhững gói lương hậu hĩnh, những công ty lớn thường dư dả tiềmnăng thu hút và níu giữ nhân tài. Tuy nhiên trên thực tế khôngphải lúc nào các “đại gia” cũng giành phần thắng. Nếu biết cáchtận dụng và phát huy những lợi thế của mình, những công ty nhỏvà vừa hoàn toàn có đủ khả năng vượt mặt những công ty lớntrong “cuộc chiến nhân sự”. Cụ thể, bằng việc rèn luyện để độingũ HR hiểu và hành động tương tự như đội ngũ kinh doanh vàmarketing, doanh nghiệp có thể vận dụng nguyên tắc 4P(Product: sản phẩm, Place: bối cảnh, Promotion – Quảng bá,Price: Giá cả) để có được chữ P thứ năm, vô cùng quan trọng, đólà People: Con người.“Sản phẩm” chính là công ty bạn!Ở vai trò là nhà tuyển dụng, bạn đang “bán” những gì? Để vạchra chi tiết những ưu điểm của công ty bạn và cũng để thuyết phụccác ứng viên về “đầu quân”, bạn hãy cân nhắc những câu hỏisau:communication1.jpgĐâu là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp bạn?Quảng bá rõ ràng mục tiêu, những giá trị và tầm nhìn doanhnghiệp trên các thông điệp tuyển dụng nhân sự, trên cả websitedoanh nghiệp và ngay cả trong nội dung phỏng vấn. Hãy nói đểcác ứng viên hiểu rõ sự khác biệt của công ty của bạn so với cácnhà tuyển dụng khác.Giá trị của nhà tuyển dụng bao gồm tập hợp những đặc tínhkhiến công ty của bạn trở nên hấp dẫn hơn trong mắt các ứngviên khi đem ra so sánh với các công ty khác. Hãy đặt mình vàovị trí ứng viên và tự hỏi vì lý do gì khiến ứng viên quan tâm vàmuốn gia nhập công ty bạn? Liệu đó chỉ đơn thuần là mức thunhập hấp dẫn? được đào tạo liên tục? cơ hội thăng tiến nhanh vàmôi trường làm việc hoàn hảo?Thương hiệu nhà tuyển dụng không bị bó hẹp trong nội dungnhững thông điệp tuyển dụng. Thực tế đây là cả một quá trình tìmtòi, nghiên cứu liên tục để phát triển và điều chỉnh. Bạn hãy hỏiđội ngũ nhân viên của mình để tìm ra những bất cập cần loại bỏđể có thể thực hiện đầy đủ các cam kết của thương hiệu nhàtuyển dụng.“Bối cảnh”: Hãy là một “ngày đẹp trời”Bạn đặt mình vào vị trí là một ứng viên đến tham dự phỏng vấn.Chắc hẳn bạn sẽ cảm thấy không hài lòng khi cuộc phỏng vấndiễn ra chậm hơn so với kế hoạch, không được chuẩn bị trongkhi người phỏng vấn thỉnh thoảng ngắt quãng vì điện thoại gọiđến. Ứng viên định hình hình ảnh doanh nghiệp trước, sau và cảtrong quá trình phỏng vấn. Để đảm bảo tiến trình tuyển dụng diễnra như mong đợi, bạn hãy xác định những điểm mấu chốt nhưthời điểm tiếp nhận hồ sơ, khi ứng viên tới tham dự phỏng vấn vàcả những cuộc gọi cho các ứng viên sau khi phỏng vấn. Mọi ứngviên, bao gồm cả ứng viên thất bại, đều có thể sẽ chia sẻ với bạnbè họ về những trải nghiệm có được với bạn bất kể tốt hay xấu.Thông tin phản hồi của các ứng viên về chất lượng buổi phỏngvấn cũng rất quan trọng, chúng giúp bạn phát hiện và loại bỏnhững khiếm khuyết và nhược điểm còn tồn đọng ở vai trò nhàtuyển dụng.“Quảng bá”: Hãy để “tiếng lành đồn xa”Tiêu tiền cho những thông báo tuyển dụng đắt tiền không phải làbiện pháp tối ưu bởi những người tìm việc “thụ động” (ví dụnhững người đã hài lòng với công việc hiện tại của họ) thườngrất ít khi tìm kiếm thông tin tuyển dụng. Quá trình tìm kiếm nhânviên phù hợp nên được bắt đầu từ việc xây dựng quan hệ vớinhững ứng viên “đạt chuẩn”. Đừng ngần ngại áp dụng các thủthuật marketing quan hệ khách hàng đối với các ứng viên. Ví dụ,ngay khi phát hiện một ứng viên phù hợp, hãy duy trì liên lạc vớianh ta hoặc cô ta. Bạn không cần tới những ứng dụng phần mềmphức tạp để làm được điều này. Chỉ cần một bản thư điện tử, mộtcuộc gọi hoặc một tấm vé mời tham dự một sự kiện định kỳ củacông ty có thể tạo điều kiện để bạn có được sự cống hiến của họmột cách dễ dàng.“Giá cả”: Lợi ích không chỉ đơn giản là thù laoaction_plan.gifNhà tuyển dụng luôn phải cạnh tranh bởi thị trườnglao động luôn thiếu những ứng viên đạt chuẩn. Các ứng viên cóquyền chủ động lựa chọn những công việc phù hợp nhất vớimong đợi của họ và khái niệm “giá” được đề cập đến trong quátrình tuyển dụng chính là “lương, thưởng”. Ở vai trò nhà tuyểndụng, bạn không nên chỉ nói với các ứng viên “Chúng tôi có mứclương thưởng cạnh tranh phù hợp vào kinh nghiệm của bạn”.Thay vào đó, bạn cần đề cập một cách tổng thể, rõ ràng toàn bộgói lợi ích mà ứng viên sẽ được hưởng: thù lao cơ bản, tiềnthưởng từ lợi nhuận, các khoản chi để khuyến khích nhân viên,các cơ hội thăng tiến và đào tạo... Bạn đừng quên đề cập cả vănhóa doanh nghiệp. Hãy nghĩ “gia nhập công ty ứng viên sẽ đượchưởng những gì?” và đưa ra phương pháp tiếp cận ứng viên tốtnhất. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa không thể đưa ra mức lươngcơ bản cao nhất. Tuy nhiên, mức lương cơ bản lại không phải làyếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng thu hút và níu giữngười tài. Ngay cả khi được chào mời với mức lương cơ bản caongất ngưởng, một nhân viên có năng lực vẫn có thể từ bỏ công tybạn bởi hàng loạt những nguyên nhân như năng lực đội ngũ lãnhđạo công ty kém, không được đào tạo, thiếu cơ hội thăng tiến...Để áp dụng thành công nguyên tắc 4P cho HR, điểm mấu chốtmà doanh nghiệp cần thực hiện là thực thi đầy đủ những cam kếtcủa mình. Nếu bạn đưa ra một cam kết không thể thực thi đối vớimột ứng viên, bạn đứng trước nguy cơ tuột mất ứng viên này,xấu hơn nữa là cả xâu chuỗi quan hệ mà ứng viên đó là một mắtxích. ...