Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 22)

Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 22) Chuẩn bị những gì cho việc đào tạo sự đa dạng? Việc đào tạo sự đa dạng được coi là kỹ năng mềm. Không như những kỹ năng cứng (hard skills), kỹ năng mềm rất khó để đánh giá. Ví dụ, “Hãy sử dụng máy tính, sổ ghi sách, bút chì và tính toán số phút cần thiết để sản xuất ra một mặt hàng nào đó”. Kỹ năng cứng này có thể được đánh giá một cách dễ dàng không chỉ trong lớp học mà còn trong cả công...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 22) Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 22) Chuẩn bị những gì cho việc đào tạo sự đa dạng? Việc đào tạo sự đa dạng được coi là kỹ năng mềm. Không như những kỹ năng cứng (hard skills), kỹ năng mềm rất khó để đánh giá. Ví dụ, “Hãy sử dụng máy tính, sổ ghi sách, bút chì và tính toán số phút cần thiết để sản xuất ra một mặt hàng nào đó”. Kỹ năng cứng này có thể được đánh giá một cách dễ dàng không chỉ trong lớp học mà còn trong cả công việc. Còn bây giờ, hãy xét đến kỹ năng mềm. “Sau thời gian đào tạo, các học viên sẽ có khả năng làm việc với người khác như một tập thể”. Kỹ năng này không dễ đánh giá trong lớp học. Việc đánh giá chỉ có thể thực hiện tại nơi làm việc và đó cũng là một công việc khá khó khăn, bởi hình thức đào tạo này thiên về yếu tố phát triển con người hơn là yếu tố đào tạo hay giáo dục. Chúng ta có thể lướt nhanh qua ba nội dung chính của HRD: - Đào tạo là công nghệ giúp các nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho phép họ thực hiện công việc hiện tại theo đúng yêu cầu. Thông qua quá trình đào tạo, các nhân viên sẽ cải thiện khả năng hoàn thành công việc đang làm hay được tuyển dụng để làm. - Giáo dục là hướng dẫn nhân viên làm một công việc khác với công việc hiện tại của họ. Trong khi hiệu quả của quá trình đào tạo có thể được đánh giá một cách toàn diện ngay sau khi học viên quay trở lại với công việc, thì tính hiệu quả của quá trình giáo dục chỉ có thể được đánh giá đầy đủ khi các học viên tiếp tục thực hiện những công việc tương lai của họ. Chúng ta có thể kiểm tra xem các nhân viên tiếp thu được những gì trong quá trình đào tạo, song chúng ta không thể thống kê đầy đủ những giá trị này, cho đến khi biết được họ hoàn thành tốt các công việc mới như thế nào. - Phát triển là huấn luyện nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng và quan điểm cần thiết. Phát triển sẽ tạo điều kiện cho nhà lãnh đạo dẫn dắt tổ chức của mình đi đúng theo những mục tiêu mong đợi mới một cách chủ động chứ không phải là những phản ứng bị động. Điều đó cũng giúp nhân viên sản xuất ra sản phẩm chất lượng hơn, dịch vụ nhanh hơn, và làm cho tổ chức có tính cạnh tranh cao hơn. Quá trình này chủ yếu nhằm mục đích phát triển cá nhân chứ không chú trọng đến những công việc cụ thể trong hiện tại hay tương lai. Trong khi đào tạo và giáo dục có thể được đánh giá và kiểm nghiệm một cách toàn diện, thì việc phát triển không phải lúc nào cũng có thể được đánh giá đầy đủ. Điều này không có nghĩa là chúng ta nên hạn chế những chương trình phát triển, bởi chính những chương trình này sẽ giúp đỡ các nhân viên phát triển hơn, qua đó đảm bảo cho tổ chức vị trí dẫn đầu trong một môi trường cạnh tranh. Các kỹ năng mềm có vẻ được hình thành và trong cả ba quá trình đào tạo, giáo dục và phát triển. Thông qua ví dụ về quá trình đào tạo tập thể, ta thấy chúng có một số đặc tính sau: - Đào tạo - được sử dụng nhằm nâng cao khả năng hoàn thành công việc hiện thời của các nhân viên, qua đó giúp các nhân viên hành động như một thành viên đích thực của tập thể. - Giáo dục - được sử dụng để nâng cao khả năng hoàn thành những công việc khác biệt với công việc hiện tại của nhân viên, thay vì là thành viên của một nhóm, học viên sẽ trở thành một thành viên của tập thể. - Phát triển - được sử dụng để giúp các nhân viên có được những kỹ năng, quan điểm cần thiết, qua đó nâng cao tính cạnh tranh cho tổ chức. Chính yếu tố mơ hồ, không rõ ràng đó làm cho kỹ năng mềm rất khó để đào tạo. Liệu có phải chúng ta đang đào tạo, giáo dục hay phát triển? Những hoạt động này thiên về mục đích phát triển nhân viên và rất khó để đo lường bằng con số - bạn đánh giá vấn đề “làm việc như một thành viên của tập thể” như thế nào? Để kiểm tra hiệu quả của việc đào tạo, chúng ta phải đánh giá được nó. Chúng ta sẽ không thể nào biết được các mục tiêu đào tạo có trở thành hiện thực hay không, nếu như chúng ta không có khả năng đánh giá và nhìn nhận kết quả của công việc này trong quá trình các nhân viên làm việc thực tế, vì thế, chúng ta cũng không thể biết được công việc đào tạo có giá trị gì đối với toàn công ty hay không. Kỹ năng mềm nói chung thường thiên về phạm vi thái độ. Khi chúng ta hướng dẫn cho nhân viên một công việc hay nhiệm vụ nào đó, tức là chúng ta đang dạy họ thực thi một kỹ năng mới (Skill), học hỏi một vấn đề kiến thức mới (Knowledge), và thể hiện một thái độ mới (Attitude), gọi tắt là SKA. Nhiệm vụ lúc này là xác định tỷ lệ phần trăm của từng yếu tố trên trong SKA để chúng ta tập trung vào khi tiến hành các chương trình đào tạo các nhân viên. Ví dụ, để đào tạo một người điều khiển xe nâng hàng sẽ cần khoảng 80% kỹ năng (phối hợp tốt giữa tay và mắt, điều khiển khéo léo…), 10% kiến thức (vị trí điều khiển, các quy tắc …) và 10% thái độ quan điểm (say mê học hỏi, tập trung vào những động tác chính xác…). Để đào tạo một người lập những công thức tính toán trong bảng tính Excel sẽ cần khoảng 20% kỹ năng (đánh máy vi tính, sử dụng chuột vi tính …), 70% kiến thức (các thủ tục, trình tự công việc, đọc và phân tích các công thức,…), và 10% thái độ quan điểm (nhân viên nhìn nhận mức độ khả thi của công việc đến mức độ nào, việc này có giúp công việc của họ được tốt đẹp hơn hay không…). Tỷ lệ SKA khi đào tạo sự đa dạng sẽ là khoảng 15% kỹ năng (khả năng giao tiếp, truyền đạt, khả năng thuyết phục…), 10% kiến thức (hiểu biết về sự khác biệt văn hoá, hiểu biết về các điều kiện, đặc điểm,…) và 75% thái độ quan điểm (cư xử, đối đáp với mọi người, thay đổi những niềm tin đã ăn sâu bén rễ…. ) Thái độ quan điểm ảnh hưởng như thế nào đến việc đào tạo sự đa dạng? Đào tạo kỹ năng mềm chủ yếu nhằm thay đổi thái độ quan điểm - sự cố chấp hay cảm xúc của một ai đó có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn hành động, cũng như việc phản ứng với các tác nhân kích thích. Đây được xem như sự sắp đặt hay khu ...