Khôi phục tinh thần của những nhân viên còn lại sau đợt tinh giản biên chế

Khôi phục tinh thần của những nhân viên còn lại sau đợt tinh giản biên chếỞ doanh nghiệp nào cũng vậy, hoạt động sản xuất và kinh doanh không phải bao giờ cũng phát triển chỉ theo một hướng mũi tên tăng trưởng, mà đôi khi bạn cũng phải đối mặt với khó khăn, suy thoái. Rất có thể năm nay, hoạt động sản xuất mở rộng đến nỗi bạn luôn ở trong tình trạng thiếu nhân công, nhưng chỉ năm tới thôi, khi sản xuất thu hẹp lại, có thể bạn sẽ không kịp làm quen với nhân viên...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Khôi phục tinh thần của những nhân viên còn lại sau đợt tinh giản biên chế Khôi phục tinh thần của những nhân viên còn lại sau đợt tinh giản biên chế Ở doanh nghiệp nào cũng vậy, hoạt động sản xuất và kinh doanh không phảibao giờ cũng phát triển chỉ theo một hướng mũi tên tăng trưởng, mà đôi khi bạn cũngphải đối mặt với khó khăn, suy thoái. Rất có thể năm nay, hoạt động sản xuất mở rộngđến nỗi bạn luôn ở trong tình trạng thiếu nhân công, nhưng chỉ năm tới thôi, khi sảnxuất thu hẹp lại, có thể bạn sẽ không kịp làm quen với nhân viên của mình trước khi họra đi. Như một con lắc dao động, các công ty phải luân phiên trải qua quá trình tuyểndụng và cắt giảm nhân sự trong suốt thời gian tồn tại của mình. Nền kinh tế toàn cầu dường như đang chứng kiến con lắc dịch chuyển về sanghướng cắt giảm đối với các công ty hoạt động trực tuyến và cả các công ty không cómối liên hệ gì nhiều với Internet. Chỉ tính riêng tháng 3/2001, hãng phim hoạt hình vàgiải trí Walt Disney đã tuyên bố kết hoạch cắt giảm 4.000 việc làm, tập đoàn đa quốcgia Procter&Gamble thông báo về 9.600 trường hợp tinh giản nhân viên, còn công tychuyên về thiết bị điện tử xách tay Delphi Automatic System cũng hé lộ thông tin rằnghọ sẽ chuẩn bị cắt giảm tới 11.500 việc làm. Tháng 2/2001, Sở lao động Mỹ đã tổngkết có đến 1.501 doanh nghiệp cắt giảm biên chế với số lượng trên 50 lao động. Nhữngvụ tinh giản nhân viên được công bố nhanh và nhiều đến nỗi các trang web về laođộng và việc làm phải cập nhật thông tin liên tục mới theo kịp tình hình. Sau thời kỳ cắt giảm nhân sự, những người phụ trách cần phải hiểu rằng ngườilao động cần được động viên và các cách thức động viên này phụ thuộc vào tình trạngcụ thể tại công ty lúc đó: thu hẹp quy mô, tăng trưởng hay tuyển dụng. Nếu công tyđang trong thời kỳ thu hẹp quy mô, trong khi bạn lại động viên mọi người như thểcông ty đang ở thời kỳ phát triển sản xuất hay giai đoạn tăng trưởng (tuyển dụng), thìbạn sẽ chỉ làm giảm sút tinh thần vốn đã không được tốt của người lao động. Cũng giống như những người bị sa thải, những người còn lại sau đợt cắt giảmnhân sự thường mang tâm trạng đầy tiêu cực. Tuy nhiên, nhiều giám đốc nhân sự lạicó quan niệm sai lầm rằng những người “sống sót” nên cảm thấy may mắn và biết ơnlãnh đạo công ty vì họ đã không bị mất việc. Trên thực tế, hầu hết những người này lạicó cảm giác hoàn toàn trái ngược. Tâm trạng thường gặp nhất ở những người này là sự chuyển tiếp các trạng tháicủa cảm xúc và niềm tin về công việc, phong cách quản lý và tổng thể công ty. Mộtvài cảm xúc tiêu cực khác có thể gặp là hoảng sợ, lo lắng, căng thẳng, tự cô lập, buồnrầu, hồ nghi, lãnh đạm và thù địch. Những tình cảm tiêu cực đó bắt nguồn từ việcngười lao động tin rằng tương lai của họ không được bảo đảm, rằng lãnh đạo công tyđang mất phương hướng và tầm nhìn, và trên hết là công ty không quan tâm đến ngườilao động. Hãy tưởng tượng xem bạn cảm thấy thế nào sau giai đoạn cắt giảm nhân sự, nếubạn nghi ngờ liệu người chủ có cho bạn biết tất cả sự thật về các kế hoạch sắp tới haykhông. Có thể bạn sẽ cảm thấy mình gần như không còn tinh thần để làm việc vànhững gì đã từng là động cơ thúc đẩy, khuyến khích bạn làm việc trong quá khứ có lẽsẽ không tiếp tục phát huy tác dụng sau giai đoạn cắt giảm nhân sự. Vậy nên để động viên những người còn lại, thì bạn, với tư cách là giám đốcnhân sự công ty, cần hiểu rằng giai đoạn tái lập phải được thực hiện trước khi các độngcơ làm việc trước đây của nhân viên có thể phát huy tác dụng. Sau khi cắt giảm nhânsự, bạn nên dành thời gian tập trung khôi phục thái độ và cảm xúc của người lao độngnhư họ đã từng có trong thời kỳ tăng trưởng (tuyển dụng) của công ty. 1. Cách tốt nhất để khắc phục hay điều chỉnh những suy nghĩ tiêu cực, hệ quảcủa việc cắt giảm nhân sự, là đảm bảo cho người lao động được tiếp cận thông tin mộtcách thường xuyên, chính xác và trực tiếp. Trước khi thu hẹp quy mô công ty, lãnhđạo thường giữ kín mọi thông tin trong công ty, nếu không thì cũng giới hạn hoặcgiảm thiểu lượng thông tin cung cấp. Kết quả của việc che giấu thông tin là người laođộng có cảm giác nghi ngờ các thông tin tiếp theo. Vì thế, sau khi việc cắt giảm nhânsự xảy ra, bạn cần thông tin cho người lao động thường xuyên và trực tiếp hơn nhằmgiúp họ lấy lại tinh thần, xóa bỏ cảm giác ngờ vực và khôi phục niềm tin vào công ty.Nếu bạn đang dự trù một kế hoạch tinh giản tiếp theo trong tương lai, thì tốt nhất bạnhãy tỏ ra trung thực và trực tiếp thông báo về việc này cho người lao động biết. Nhữngtin tức lọt ra ngoài từ các cuộc họp của lãnh đạo có thể biến thành một thứ tin đồn taihại, bởi vì nó làm lung lay tinh thần làm việc của nhân viên, xói mòn sự lạc quan trongmôi trường làm việc và tạo thành những đám mây đen che phủ khắp công ty. 2. “Công cụ” tốt nhất để dẹp bỏ và cải tạo những ý nghĩ và cảm xúc tiêu cực, hệquả của việc cắt giảm nhân sự, là cảm xúc tích cực và sự cảm thông chân thành. Trongkhoảng từ hai đến ba tuần đầu tiên sau đợt cắt giảm nhân sự, bạn nên thường xuyên thểhiện sự cảm thông với cảm xúc của nhân viên. Sự cảm thông ở đây cần được hiểu lànắm bắt suy nghĩ và cảm nhận của người khác mà không có ý định ngăn chặn hoặclàm thay đổi cảm nhận hay suy nghĩ đó. Sau khi chấm dứt hai đến ba tuần cảm thôngđó, giờ đã đến lúc bạn bắt đầu việc dẹp bỏ những ý nghĩ tiêu cực bằng việc đưa vàonhững cảm xúc tích cực. Cảm xúc tích cực được nhắc đến ở đây là sự lạc quan, niềm hy vọng và tintưởng vào viễn cảnh của công ty. Giám đốc nhân sự và các lãnh đạo khác trong côngty cần thể hiện được tinh thần này khi làm việc, thậm chí nếu bắt gặp nhân viên nàobiểu hiện cảm xúc tiêu cực thì lãnh đạo phải tận dụng cơ hội này để tiếp xúc, tròchuyện và chia sẻ với anh ta/cô ta rằng tại sao họ lại có lối suy nghĩ tích cực. Lưu ýrằng bạn không nê ...