Làm thế nào đổi mới doanh nghiệp? (P.cuối)

Chìa khóa nằm ở chỗ nhân viên được tự do sáng tạo. Theo Neal Thornberry, trưởng khoa Điều hành Giáo dục ở Đại học Babson, Massachusetts, có hai nguyên nhân chính dẫn đến việc đổi mới doanh nghiệp không hiệu quả
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Làm thế nào đổi mới doanh nghiệp? (P.cuối) Làm thế nào đổi mới doanh nghiệp? (P.cuối)Chìa khóa nằm ở chỗ nhân viên được tự do sáng tạo. TheoNeal Thornberry, trưởng khoa Điều hành Giáo dục ở Đạihọc Babson, Massachusetts, có hai nguyên nhân chínhdẫn đến việc đổi mới doanh nghiệp không hiệu quả:1. Quản lý cấp cao không sẵn sàng thay đổi cách trả lươngnhân viên. Theo ông, điều này nói lên thái độ khôngnghiêm túc đổi mới của doanh nghiệp.2. Giám sát tài chính của chương trình đổi mới là giámđốc tài chính (CFO), những người ít mạo hiểm nhất.Thornberry khuyên nên mời những người ngoài cuộc, nhưnhà đầu tư mạo hiểm, tham gia để họ đánh giá những nỗlực đổi mới của bạn.Điều mà các nhà tư vấn đổi mới doanh nghiệp nhấn mạnhlà lợi ích của việc phát hiện tài năng mới và khả năngnhân viên gắn bó lâu dài với công ty nếu được thưởngcông xứng đáng thay vì tách ra khởi nghiệp riêng. “Hầuhết những người có sáng kiến đều thích ở lại công ty hơnvì bạn đã có thương hiệu rồi”.Vấn đề là, khó mà biết được ai có khả năng đưa ra ýtưởng mới lạ và nhiệt thành theo đuổi tới cùng, nếu bạnkhông cho mọi người một cơ hội thử sức.Tám năm trước, khi Thornberry dạy về đổi mới doanhnghiệp ở công ty điện tử, điện kỹ nghệ Siemens, ông đãsửng sốt khi biết một kỹ sư 50 tuổi đã tiếp tục phát triểndoanh nghiệp thành công, trong khi đó, hai người cóMBA của Stanford lại là người đầu tiên rời bỏ chươngtrình vì sợ rằng nó sẽ đẩy họ chệch khỏi con đường sựnghiệp.Tương tự như vậy, ở công ty thực phẩm Mott’s, một thưký đã đánh bại phó chủ tịch cấp cao. Theo Thornberry:“Chỉ khi đặt nhân viên vào hoàn cảnh bộc lộ tài năng, bạnmới biết được ai có khả năng đổi mới”.Bước đầu tiên trong xây dựng chương trình cải cách làphải hiểu rằng, những bộ óc đổi mới của doanh nhân rấtquý giá và cần thiết cho thành công của công ty. Sau đócần phải bổ nhiệm một người/ nhóm người lắng nghesáng kiến của nhân viên. “Nếu bạn đánh giá nhân viêndựa vào nỗ lực tìm kiếm ý tưởng mới thì sẽ có nhiều ýtưởng nảy sinh và được nuôi dưỡng hơn”.Nếu bạn cảm thấy công ty mình thiếu những bộ óc doanhnhân thì Leifer khuyên bạn tìm kiếm ở bên ngoài. “Với sựphát triển của các trang mạng thì trên thị trường hiện córất nhiều người theo khuynh hướng kinh doanh”.Bạn sẽ ngạc nhiên vì nhân viên không chỉ có thêm nhiệthuyết mà còn học được thêm nhiều kỹ năng khi được giaotrách nhiệm đổi mới doanh nghiệp. “Thật bất ngờ khi mộtnhóm 5-10 lập trình viên/ kỹ thuật viên đứng ra bán hàng,tiếp thị (để gây quĩ cho ý tưởng của mình từ nội bộ), giảiquyết tài chính và làm về nhân sự. Họ không còn chỉ cộngtác riêng lẻ, nhưng với kỹ năng quản lý và kinh doanhmới, họ trở thành có thể làm lãnh đạo trong những lĩnhvực ngoài phạm vi chuyên môn”.