Làn sóng mới với Marketing RH

Làn sóng mới với Marketing RH“Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng”, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ nay trở đi, chính doanh nghiệp cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường lao động trở nên căng thẳng hơn. Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi, doanh nghiệp phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và, nói tới chào hàng tức là...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Làn sóng mới với Marketing RH Làn sóng mới với Marketing RH “Để thuyết phục được những người tuyển dụng, cần phải học cách tự chàohàng”, đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy. Tuy nhiên từ naytrở đi, chính doanh nghiệp cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường laođộng trở nên căng thẳng hơn. Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữchân những người giỏi, doanh nghiệp phải tự “chào hàng”, quyến rũ người lao độngvới chính sách nhân sự của mình và, nói tới chào hàng tức là nói tới “marketing”. Quan niệm này dần dần đã trở nên quen thuộc và được nhiều doanh nghiệpchấp nhận với cái tên Marketing RH (marketing resource humain). Như trường hợpChronopost, một doanh nghiệp của Pháp, đã từng chịu cảnh thiếu hụt nhân lực ở mộtsố vị trí, cách đây 2 năm đã thành lập một ban “marketing và quản lý nguồn nhân lực”,nhiệm vụ của ban này là thu hút nhân tài mới bằng cách trung thành hóa chính nhữngđồng nghiệp đang làm việc cho công ty. Để thu hút và thuyết phục, cần phải biết tiếp thị. Đây chính là lúc khái niệmmarketing RH ra đời, với nó các doanh nghiệp xây dựng được cách giao tiếp bên trongcũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhânlực. “Mục tiêu chính của Marketing RH là trao đổi về hoạt động quản lý nguồn nhânlực, Laurent Stencel, Phó tổng giám đốc của văn phòng Guillaume Tell giải thích. Mụcđích là chứng minh rằng doanh nghiệp dành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợtích cực”. Giống như khi tiếp thị một sản phẩm, giao tiếp đóng vai trò rất căn bản. Nhưngkhi tiến hành kiểu diễn văn mới này, doanh nghiệp cũng chính là người đưa ra lời hứamà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa củachính mình. “Marketing RH trước hết đem lại sự hài lòng cho nhân viên, sau đó nó làmột biện pháp thương mại. Chính vì thế, doanh nghiệp không thể lừa dối”, FrédéricWacheux, giáo sư trường đại học Paris-Dauphine cho biết. Để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại, người sử dụnglao động đầu tiên phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt đượcchúng. Sự tiến triển của Mar RH đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút sự chú ýcủa nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lao động hiện nay khônghẳn chỉ là tiền lương. Trở thành một nhà tuyển dụng cuốn hút với marketing RH Philippe Liger (Groupe Accor) Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộcho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp, cần phải biết sử dụngnhững kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp tương lai, đón tiếphọ và biến họ thành người trung thành. Sự nghiên cứu tính cuốn hút trở nên không thể thiếu và phải đặt nó trong bốicảnh kinh tế, nhân khẩu học, xã hội, chính trị và cả đạo đức. Chúng ta đang bước vàokỷ nguyên của tính phức tạp xã hội, các tổ chức trở nên mang tính toàn cầu: nhữngbiên giới tồn tại trước đây giữa quản lý chức năng và quản lý thao tác có xu hướngbiến mất, sự tiến triển trong lòng doanh nghiệp không còn là một dải hẹp nữa, quản lýkế hoạch sự nghiệp thay cho quản lý khả năng của con người, những thay đổi càngngày càng nhanh chóng và các tình huống phải giải quyết càng ngày càng nhiều, phứctạp hơn. Cuối cùng, trong bối cảnh mới này, những ứng viên và các cộng sự trở nên đadạng và khác biệt. Một môi trường chưa từng được biết đến Những chênh lệch có thể tồn tại giữa quảng cáo một nhãn hiệu với một số thựctiễn xã hội môi trường không còn được công chúng chấp nhận. Môi trường bên trongvà bên ngoài từ nay được hòa quyện với nhau. Cũng như vậy, nhà quản lý nhân sựkhông thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp vớiđịnh hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực có thể sẽ được nhắc đến trong những năm tới đây.Ít nhiều, việc nghỉ hưu cũng sẽ tạo nên nhiều chỗ trống. Những nhu cầu về nhân lựcnày sẽ tác động tới các doanh nghiệp châu Âu, tác động tới lực lượng lao động hiện có.Doanh nghiệp sẽ trở thành một liên bang với những cá nhân có độ tuổi, giới tính, vănhóa phong phú và nhà quản lý sẽ phát triển khả năng lãnh đạo với sự đa dạng này. Nguyện vọng của mỗi cá nhân sẽ rất khác nhau, sự đòi hỏi cân bằng cuộc sốngnghề nghiệp sẽ mạnh mẽ hơn đối với một số người, những giá trị, đạo đức của doanhnghiệp sẽ rất quan trọng đối với một số khác, sự quản lý cấp bậc truyền thống cũng sẽkhông được chấp nhận bởi một số khác nữa. Tóm lại, mối quan hệ doanh nghiệp-nhânviên sẽ có sự thay đổi sâu sắc. Sự quy tụ các yếu tố thay đổi này đặt xã hội và doanh nghiệp vào tình huốngđối mặt với thách thức mới và hợp tác với nhiều ứng viên, cộng sự hơn. Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải chothách t ...