Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

Nội dung của luận văn trình bày tổng quan lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh; giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 TRẦN THỊ MINH THYHOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA TRÀ VINH, NĂM 2015 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh,hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, trong sự nghiệp cáchmạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đóđã chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong quá trình thực hiện mục tiêu, thị xã Trà Vinh đã chuyển mình và đượcnâng cấp lên thành phố Trà Vinh, trong đó Uỷ ban nhân dân thành phố, có vai trò làcơ quan chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá quan trọng. Mặc dù đã đạt được nhữngthành công nhất định nhưng hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy bannhân dân thành phố hiện nay vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầuđổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như tỉnh nhà. Công tác quảntrị nguồn nhân lực thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Cụ thể, chất lượng công tác đánhgiá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa được chú trọng. Côngtác đánh giá chỉ mang tính hình thức và các đơn vị mới chỉ sử dụng kết quả đánh giávào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ những giải pháp cảithiện hiệu quả công việc. Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đàotạo. Cấp trên chưa quan tâm xác định những điểm yếu trong quá trình thực hiện côngviệc cũng như chưa tư vấn cho cán bộ, công chức về các khóa đào tạo giúp họ hoànthiện những điểm yếu. Bên cạnh đó công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào nguồn cánbộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lượcphát triển của tổ chức cũng như chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng độingũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức trong tương lai. Nhiềuvấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mớiđể nắm bắt kịp thời và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Xuất phát từ thực trạng trên,tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán -iii-bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiên cứu vớimong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và nănglực chuyên môn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa và phát triển. Trong luậnvăn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việccủa cán bộ, công chức và công tác đào tạo ở thành phố, từ đó hệ thống lại những mặtmạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức vàhoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh vàhoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này ở các đơn vị trong chương 3. Từđó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động nói trên trong thời giantới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyềnmột số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp chocông tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo được tốt hơn. -iv- ABSTRACT Human resource is the most important and decisive element for the rapid,effective and stable development of the socio-economy of the country. Therefore, inrevolutionary cause, the Communist Party always prepares strategies and resolutionsin order to strengthen the personnel team. At the National People’s Congress XI, theCommunist Party has enunciated the assignment and clearly stated that Continueto strongly and synchronously innovate the personnel task. During the process of objective implementation, Tra Vinh town had developedinto Tra Vinh City, in which the City Peoples Committee plays the role of theimportant political, administrative, economic and cultural agency. Despite obtainingcertain achievements, the current team of staff and officer working for the CityPeoples Committee still shows some limitation and weaknesses, do not meet therequirements of innovation and socio-economic development of the city and theprovince as well. The management of human resources still has some limitations.Specifically, the evaluation of working results and training for the personnel teamhave not been paid much attention. Formalism in evaluation task and and newadministrative agencies only use evaluation results to commend and reward for theirstaff and officers, but not consult solutions for them to improve their work. Evaluationof working results has not linked to training task. The leaders have not paid muchattention on their staffs weaknesses during task implementation so that noconsultation on training courses for them to improve their weaknesses. In addition, training task has maintains many shortcomings, not focused onpersonnel sources and heritable officers. Training activities have not connected withthe objectives and plans of development strategies; and training plans has not beenprepared in order to orient the long - term heritable staff, and create human resourcesfor personnel and staff planning in the future. Many issues under training programsand methodologies h ...