Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam

Mục tiêu của đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam" là trình bày cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực; thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam; giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại Viễn Thông Quảng Nam.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm đểtìm kiếm một sự biến đổi về chất lượng tương đối lâu dài của một cánhân, giúp cá nhân có thêm năng lực khi thực hiện công việc. Nhờđào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phươngpháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ với cộng sự. Viễn thông là ngành luôn luôn có nhu cầu đổi mới về côngnghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên là mộtviệc hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Đàotạo thế nào để đạt được hiệu quả? ….đó là những câu hỏi luôn làmtrăn trở đối với nhà quản lý của Viễn thông Quảng Nam. Chính vì lý do trên mà tác giả đã chọn để tài “ Hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thông Quảng Nam” 2. Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu và đánh giá thực trạng và đề xuất những giải phápsát với thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Viễn thôngQuảng Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu số liệu sử dụng trong luận văn là những số liệu đã được côngbố chính thức của Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu - Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thựcchứng. - Phân tích, tổng hợp và so sánh - Quan sát, bản hỏi, phỏng vấn chuyên gia. Đặc biệt đề tàithiết kế bản hỏi dùng cho mục đích khảo sát các nhân viên khối chứcnăng và phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự. 5. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo vàphục lục, luận văn bao gồm ba chương: 2 Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Viễnthông Quảng Nam. Chương 3: Giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực tại ViễnThông Quảng Nam. 6. Tổng quan nghiên cứu đề tài Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về đánh giá thành tíchnhân viên. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảocác công trình nghiên khác. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC1.1.QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚIDOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viênnhững thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mụctiêu. Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viêntiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. [1, 193] 1.1.2. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đanguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình mộtcách tốt hơn. 1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với xã hội Đối với các doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp sản xuất dịch vụ: Đối với nhân viên tham gia các chương trình đào tạo: 1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [1, 195] Thứ nhất, Con người có hoàn toàn năng lực phát triển 3 Thứ hai, Mỗi người đều có khả năng riêng Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổchức có thể kết hợp với nhau Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi1.2. CHU TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Để công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả thì các tổchức nên xây dựng chương trình đào tạo một cách có hệ thống, gồm3 giai đoạn: đanh giá nhu cầu, đào tạo và đánh giá. Trình tự của chutrình nhu cầu được thể hiện ở hình 1.1 1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu:Đánh giá nhu cầu hiệu quả làquá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiệnkết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có là giải pháptốt nhất hay không. a. Mục đích và phương pháp đánh giá nhu cầu [1, 197] Việc đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên theo mô hìnhtrên được đánh giá theo 3 cấp độ: Phân tích tổ chức, phân tích côngviệc và phân tích nhân viên. b. Xác định mục tiêu đào tạo Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: Phản ứng, kiếnthức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả c. Xây dựng các tiêu chuẩn Lựa chọn và tổ chưc nội dung đào tạo: Phương pháp đào tạo Thời gian đào tạo Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật Tài liệu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo 1.2.2. Giai đoạn đào tạo a. Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo b. Xây dựng chương trình đào tạo c. Phương pháp đào tạo nhân viên 4 ...