Lùng - câu và giữ chân người tài

Trong Tam Quốc chí, Lưu Bị nói rằng: "Đất đó có người tài, nói ra câu nào cũng là đạo thì dù có phải đi xa nghìn dặm ta cũng phải vời họ về". Lãnh đạo các tổ chức ngày nay cũng có quan niệm như vậy. Khi phát hiện ra người tài, họ sẽ tìm cách "câu" người đó về với tổ chức của mình."Lùng"...Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài hoặc có kinh nghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họ nghĩ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
"Lùng" - "câu" và giữ chân người tài Lùng - câu và giữ chân người tài Trong Tam Quốc chí, Lưu Bị nói rằng: Đất đó có người tài, nói ra câu nàocũng là đạo thì dù có phải đi xa nghìn dặm ta cũng phải vời họ về. Lãnh đạo cáctổ chức ngày nay cũng có quan niệm như vậy. Khi phát hiện ra người tài, họ sẽ tìmcách câu người đó về với tổ chức của mình. Lùng... Đa số các công ty đều muốn chiêu mộ được những người tài hoặc có kinhnghiệm vào những vị trí chủ chốt. Nguồn nhân lực phục vụ hiệu quả nhất mà họnghĩ đến trước tiên chính là những người có kinh nghiệm từ một công ty khác,trong cùng lĩnh vực, hoặc thậm chí là của đối thủ cạnh tranh. Thế nên, quả có lí khi nhiều người cho rằng, rủi ro lớn nhất của các doanhnghiệp hiện nay chính là rủi ro về nhân lực. Bất cứ người nào được đánh giá là cónăng lực hoặc nằm ở vị trí chủ chốt của một công ty đều bị các nơi khác lôi kéo. Chẳng ai nói tìm người tài là một công việc dễ dàng, ngược lại, nó giốngnhư công cuộc đãi cát tìm vàng. Những người có nhu cầu tìm được vàng mườiphải dựa vào quan hệ, uy tín của mình, hoặc đôi khi cần đến sự hỗ trợ của cáccông ty săn đầu người. Việc săn đầu người không đơn thuần là tìm kiếm, mà làcả một công nghệ, với cốt lõi của nó là bộ hồ sơ của hàng loạt ứng viên. Kẻ đisăn phải lưu trữ khoảng chục nghìn hồ sơ về các ứng viên ở mọi ngành nghề, cóhệ thống theo dõi và thường xuyên cập nhật thông tin về họ. Một số vị sếp thận trọng lại không muốn săn những người tài có kinhnghiệm, vì họ cho rằng, những người thường ưa nhảy việc. Đối tượng tìm kiếmcủa họ là những tài năng nổi trội tại các trường đại học, hoặc thông qua cácchương trình tài trợ học bổng, khuyến học... Họ tin tưởng rằng lỗ hổng của việcthiếu kinh nghiệm sẽ dần dần được lấp đầy. Câu... Trước khi vào làm việc ở một nơi nào đó, điều mà mọi người quan tâmchính là công việc, vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty và môi trường làm việc. Dovậy, những người đi câu nhân tài cũng sử dụng chính những điều này làm mồicâu. Thứ mồi câu phổ biến và hấp dẫn nhất vẫn được sử dụng chính là mứclương và vị trí. Trả lương cao, mời về giữ những vị trí quan trọng với nhiều ưu đãilà thứ mồi có thể gây được ấn tượng ban đầu. Thế nhưng, vẫn có những vị sếp băn khoăn rằng, họ từng đề nghị mứclương hàng nghìn đô một tháng, với người họ đánh giá là nhân tài, mà vẫn chỉnhận được những cái lắc đầu. Hóa ra, lương cao chưa phải là tất cả. Nó chỉ là điềukiện cần chứ chưa phải là điều kiện đủ. Người tài còn muốn có những ưu đãi vềtinh thần và muốn phát huy khả năng trong môi trường mà những cống hiến củahọ được đánh giá cao. Khi muốn lôi kéo một người tài từ tổ chức khác về làm việc cho mình,người lôi kéo cần phải làm cho công việc và vị trí mà họ đề nghị có nhiều ưu thế,đủ để bứt người tài đó khỏi nơi mà họ đang làm việc. Giữ chân người tài Thu hút người tài đã khó, nhưng giữ được họ càng khó hơn. Có người chorằng, một tổ chức không thể thực sự thu hút được tài năng nếu họ không biết cáchtrọng dụng những tài năng sẵn có trong tay. Nhiều người cứ mải mê lôi kéo nhữngtài năng ở đâu đó mà quên mất việc tận dụng chính những tài năng do họ ươmtrồng, rồi ngẩn ngơ tiếc vì nhân tài vừa thành tài đã vội ra đi. Có hàng nghìncách để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám như thế, nhưng vấn đề là ở chỗ,không phải vị sếp nào cũng biết lựa chọn cách thích hợp nhất để giữ người tài ở lạitổ chức của mình. Đa phần các doanh nghiệp hiện nay giữ chân người tài bằng cách áp dụngnhiều chế độ ưu đãi. Ông Nguyễn Bá Thành - Trưởng phòng kinh doanh công tyTecotec chia sẻ, công ty ông dùng cách mua bảo hiểm để giữ chân người tài.Nhưng phương pháp hiệu quả hơn để giữ chân người tài, theo ông Thành, là ởcách đối xử hoặc ứng xử mang tính con người với nhau. Đó là những quan tâmđến những việc rất nhỏ, chẳng hạn như sinh nhật của nhân viên thì giám đốc trựctiếp tặng hoa, quà. Khi nhân viên có việc riêng nào đó, nếu giám đốc không trựctiếp đến được thì sẽ có những đại diện của công ty đến chia sẻ, động viên.... Chia sẻ quan điểm về vấn đề này, ông Trần Xuân Kiên - Phó giám đốccông ty TNHH Trần Anh cho rằng giữ người tài có thể bằng đào tạo, bằng đãingộ, trao quyền cho người ta nhiều hơn và bằng thu nhập. Tuy nhiên, ông cũngcho rằng, ngoài chuyện mình trao quyền cho người ta, mình phải hướng dẫnngười ta không phải theo tinh thần giữa sếp và nhân viên mà là như giữa ngườianh và người em với nhau. Ông nhấn mạnh, điều quan trọng nhất để giữ chân người tài là tạo cho họmột cái đích, bởi vì tâm lý về vấn đề thu nhập ai cũng thế thôi, đến một ngưỡngnào đó nhu cầu này không còn quan trọng nữa. Thay vào đó là nhu cầu đượckhẳng định mình. Mình cần tạo cho người ta một cái đích, nhưng cái đích đókhông phải là đến một lúc nào đó mình sẽ trả lương cao cho họ. ...