Mắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý mức trung có thể hơn cả những thách thức

Hầu hết các công ty đều có họ - các nhà quản lý cấp trung. Họ có thể chỉ là 6 hoặc 6.000 người và tất cả họ đều chia sẻ cùng một cấp độ và dạng công việc. Họ thường được coi như “keo hồ” để kết nối các công ty lại với nhau, để lấp dần khoảng cách giữa đội quản lý cấp cao với những người lao động cấp thấp hơn.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Mắc kẹt ở giữa: Tại sao việc phát triển và duy trì các nhà quản lý mức trung có thể hơn cả những thách thứcMắc kẹt ở giữa: Tạisao việc phát triểnvà duy trì các nhàquản lý mức trung có thể hơn cảnhững thách thức(HocKynang.com) - Hầu hết các công ty đều có họ - các nhà quản lýcấp trung. Họ có thể chỉ là 6 hoặc 6.000 người và tất cả họ đều chiasẻ cùng một cấp độ và dạng công việc.Họ thường được coi như “keo hồ” để kết nối các công ty lại với nhau, đểlấp dần khoảng cách giữa đội quản lý cấp cao với những người lao độngcấp thấp hơn. Họ thực thi các thay đổi về chiến lược và tổ chức, luôn ởbên và động viên những người lao động trong suốt các vòng quay kinhtế dù tốt hay xấu.Tuy nhiên, những nhà quản lý cấp trung cũng có thể trở thành một nhómngười lao động đang thách thức đối với việc phát triển và duy trì. Theomột cuộc khảo sát của Accenture năm 2007 về các nhà quản lý cấp trungtrên toàn thế giới thì 20% những người tham gia nói rằng họ không thấyhài lòng với tổ chức hiện nay của mình và cũng một tỷ lệ như thế nóirằng họ đang tìm một công việc khác. Một trong những lý do hàng đầuđược họ dẫn ra đó là việc thiếu triển vọng cho sự thăng tiến.Theo lời Thomas Colligan, phó chủ nhiệm khoa Đào tạo Quản trị củaWharton thì: “Nhiều công ty đang nhìn vào việc xoay vòng nhân lựcđáng kể trong các vị trí quản lý cấp trung, và với điều đó thì họ khôngcó đủ khả năng để thực hiện chiến lược. Việc quản lý cấp cao có thể tiêutốn toàn bộ thời gian của họ vào việc đề ra chiến lược, nhưng không cóai ở đây để thực hiện chiến lược đó thì bạn có biết đâu là nơi kết thúccủa ngày làm việc này không?”Thêm vào đó là những vấn đề phát sinh khi thực hiện chiến lược, đối vớicác công ty chi phí cho xoay vòng nhân lực vô cùng tốn kém. Colliganđã lưu ý rằng một công ty lớn đang phải đối mặt với một tỷ lệ xoay vòngnhân lực 20% đã làm một sự tính toán mà theo đó rút ra rằng đối với mỗi1% chi phí vào xoay vòng nhân lực mà công ty đó bỏ ra thì đồng nghĩalàm tăng lên cho đối tác một khoản lợi nhuận là 80.000 đô la. “Như vậy,việc thu hút, phát triển và duy trì các nhà quản lý cấp trung rất quantrọng cũng như một số công ty đang trở nên đau đầu vì nhận ra điều đó.“Những quan sát này thậm chí còn chính xác hơn trong một nền kinh tếxuống dốc đang phải vật lộn với giá cả thực phẩm và nhiên liệu ngàycàng cao, giảm dần chi tiêu và cắt giảm mua sắm, cũng như một tìnhtrạng không chắc chắn đang ảnh hưởng tới các ngành kinh doanh trêndiện rộng,David Sirota, đồng tác giả của cuốn “The Enthusiastic Employee: HowCompanies Profit by Giving Workers What They Want”, cũng dự báorằng các nhà quản lý cấp trung sẽ “lại một lần nữa chịu đựng một phầnđáng kể từ nỗi đau mà các điều kiện kinh tế hiện nay sẽ mang lại.” Saunhững lần cắt giảm cuối cùng trong những năm 1980 và 1990, nhiều vịtrí quản lý cấp trung đã bị loại bỏ vừa mới lại xuất hiện. Thế nên theoông thì: những điều này có thể giống như những mục tiêu trở lại.Joe Ryan, người dạy tại khoa Đào tạo Quản trị của Wharton cũng đồng ývới điều đó. Ngay cả những công ty trải qua các vòng quay kinh tế nhưhiện nay thì những nhà quản lý cấp trung ở đó cũng cảm thấy bị tổnthương với sự biến mất các khoản tiền thưởng cùng những lời động viên,và trong một số trường hợp là không có việc. Ngày nay, đây hoàn toàn làsự thật trong ngành kinh doanh các dịch vụ tài chính. Ông cho biết:“Trong những lần cắt giảm chi phí hay các cuộc đình công xảy ra, vẫncó một nghịch lý đó là ở đâu mà các nhà quản lý cấp trung là cốt cán thìở đó cuối cùng lại có sự sa thải khi việc tái cơ cấu xuất hiện. Người tacoi nó như một hoàn cảnh khó khăn bởi những người được cần đến đểđiều hành các dự án quan trọng nhất đều ở cấp trung.”Và nếu các công ty không quản lý tốt được sự thay đổi này thì họ sẽ phảiđương đầu với một sự quản lý cấp trung “đóng băng” và “những vòngluẩn quẩn về tinh thần làm việc kém cũng như sự cam kết thực hiệnthấp”. Nên theo Ryan thì: “Bất kể xu thế kinh tế thế nào, các công tycũng cần xây dựng được một lực lượng lao động kiên cường cũng nhưdàn xếp cho các nhà quản lý cấp trung quay trở lại làm việc bởi điều nàysẽ làm thay đổi được tình hình.”Thiếu sự thăng tiếnCác nhà quản lý cấp trung là cốt cán trong các tổ chức, bộ phận bởi họ làcầu nối liên kết giữa việc quản lý cấp cao với toàn bộ phần còn lại củacông ty. Sirota mô tả họ như ”keo hồ kết dính giữa các cấp cao hơn vàthấp hơn cũng như ngang bằng cho những bộ phận khác.”Và theo Jane Farran, một thành viên cao cấp tại khoa Đào tạo Quản trịcủa Wharton đồng thời là đối tác quản lý của một hãng tư vấn cấp C4 thìvới thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay: “nhiều vành đai siết chặtđang xuất hiện. Nhiều công ty đang phải tính toán và điều hành để tạo racác con số của mình.” Mà điều này theo bà thì không phải là một chiếnlược tốt. Thực tế, khi các công ty cố gắng dàn trải hệ thống của mìnhtrong quá khứ - suy nghĩ rằng các nhà quản lý cấp trung là không cầnthiết ...