MBA trong tầm tay - Quản trị kinh doanh (Phần cuối)

Lucy là một ví dụ tuyệt vời về hình mẫu nhân viên có sự tận tâm cao độ với công việc và với tổ chức (ta sẽ bàn luận trong các phần sau). Mặc dù cảm thấy khó khăn lắm trong việc cân bằng công việc với cuộc sống gia đình, song cô vẫn làm mọi cách để đáp ứng các yêu cầu công việc. Và đừng quên rằng, một người quản lý dễ rơi vào bẫy khi đưa ra các phán đoán sai lầm về sự tận tụy của một nhân viên dựa trên nguồn thông tin hạn chế....
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
MBA trong tầm tay - Quản trị kinh doanh (Phần cuối) MBA trong tầm tay - Quản trị kinh doanh (Phần cuối) Lucy là một ví dụ tuyệt vời về hình mẫu nhân viên có sự tận tâm cao độ vớicông việc và với tổ chức (ta sẽ bàn luận trong các phần sau). Mặc dù cảm thấy khókhăn lắm trong việc cân bằng công việc với cuộc sống gia đình, song cô vẫn làm mọicách để đáp ứng các yêu cầu công việc. Và đừng quên rằng, một người quản lý dễ rơivào bẫy khi đưa ra các phán đoán sai lầm về sự tận tụy của một nhân viên dựa trênnguồn thông tin hạn chế. Nếu chỉ nhìn vào số giờ làm việc của Lucy, ta sẽ không thểbiết được lòng tận tâm với công việc của cô. May mắn thay, Larry lại hiểu hoàn cảnhcủa Lucy và để cô tự do quản lý giờ làm việc của chính mình. Là một nhà quản lý sángsuốt, ông biết rằng mình đang có một nhân viên giỏi và không để bị mắc bẫy bởi mộtvài chính sách hay nguyên tắc đã được thống nhất và phê duyệt. KHI HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TRỞ NÊN TỒI ĐI Hầu hết các tổ chức thành công đều có một vài hình thức của Chương trình trợgiúp nhân viên (Employee Assistance Program- EAP). Với sự căng thẳng xảy ra ở nơilàm việc và trong cuộc sống nói chung, chương trình này được hy vọng rằng, một tỷ lệnhân viên nhất định, bao gồm những người giỏi nhất, phải chịu đựng một vài vấn đềvề xúc cảm. Rất thường xuyên, khi các nhà quản lý và đồng nghiệp ý thức được vấn đềthì nó đã đạt đến mức nghiêm trọng mới và có thể xuất hiện dưới hình thức khác xabản chất hoặc/và bất thường về tâm lý. Và khi vấn đề đã đến mức đó rồi thì hiệu quảcông việc chắc chắn bị ảnh hưởng. Quá ít nhà quản lý được đào tạo để giải quyết với những vấn đề như vậy và hầuhết trong số họ có lẽ sẽ vẫn khăng khăng cho rằng đó không phải là phần việc củamình và rằng vấn đề cá nhân của nhân viên không phải là công việc của nhà quản lý.Họ thậm chí thà để mất nhân viên giỏi đó còn hơn là phải đối mặt trực tiếp với tìnhtrạng như vậy. Và các nhà quản lý khác cũng thường làm như vậy. Để mất một nhânviên đã được đào tạo đối với một tổ chức thực chất là sự mất mát về tài chính hoặc mộtkhách hàng. Vì vậy, nếu mối quan tâm đầu tiên của người quản lý là giữ lại nhân viêngiỏi, thì điều quan trọng là ông/bà ta phải biết khi nào nên xem những vấn đề cá nhâncủa nhân viên cũng chính là vấn đề của mình. Các chương trình trợ giúp nhân viên thành công không chỉ đơn giản cởi bỏnhững vấn đề thuộc trách nhiệm của nhà quản lý mà còn dạy các nhà quản lý cáchnhận biết những dấu hiệu cảnh báo sớm cũng như cách thức thẳng thắn, khuyến khíchmà họ tiếp xúc với nhân viên nhằmm hỗ trợ nhân viên đó giải quyết khúc mắc trướckhi vấn đề trở nên quá muộn. Các nhân viên cũng thường có khả năng phủ nhận vấnđề, đặc biệt là những người say mê công việc và họ phải mất một thời gian khó khănđể nhận ra hiệu quả công việc của mình thấp ngay cả khi nó đã được ghi nhận tronghồ sơ. Thậm chí, ban đầu, khi phải đối mặt với thực tế rằng hiệu quả công việc đangkém đi, các nhân viên thường tìm cách giải thích sự việc một cách duy lý trí. Khả năngvà thiện chí của một nhà quản lý trong nỗ lực đối phó với các nhân viên có năng lực đãtừng trải qua thời kỳ khó khăn trong cuộc sống và chịu sức ép từ công việc không chỉgiúp công ty tiết kiệm đầu tư mà còn giữ lại giá trị cuộc sống. Trong phần tiếp theo, chúng ta sẽ thảo luận về một số cách tạo ra sự tận tâmcủa nhân viên. Tuy nhiên, một số chuyên gia về tổ chức nhận định rằng: Các nhân viêncó sự tận tâm quá cao với công việc thường sẽ dễ bị căng thẳng hơn. Trong chừng mựcnào đó, bạn phát triển các tiêu chuẩn hoàn hảo nhất cho công việc của mình và tạo áplực cho bản thân để đáp ứng những tiêu chuẩn đó, gây ra căng thẳng cao độ và nhữngcơn giận thường bất ngờ bùng phát. Đó là lý do vì sao người quản lý phải nên thậntrọng khi xem xét các dấu hiệu của căng thẳng, ngay cả đối với những nhân viên giỏinhất. Chính Nhóm nhân viên giỏi mà ông chủ đánh giá là tận tâm lại thường có biểuhiện căng thẳng và có thể được che phủ bởi thành tích tốt hơn trong công việc. Thậtđáng tiếc, chỉ khi áp lực trở nên quá lớn và hiệu quả công việc bắt đầu xuống dốc thìngười quản lý mới nhận ra và dấu hiệu căng thẳng đã diễn ra trong một thời gian dài.Giờ đây họ cần đến sự giúp đỡ của các chương trình trợ giúp nhân viên. TẠO DỰNG SỰ TẬN TÂM CỦA NHÂN VIÊN Các nhân viên tận tâm là những người gắn bó với công việc, với đồng nghiệpvà với tổ chức. Họ là người mà nhà quản lý có thể tin tưởng để giao việc. Họ tự tìm racác cách để giải quyết vấn đề của bản thân, chú ý đến mối liên quan giữa công việccủa mình với người khác và cộng tác với người khác khi cần thiết, luôn hành động vìlợi ích tối cao của tổ chức nói chung và không đặt lợi ích cá nhân của mình trên lợi íchcủa Nhóm hay tổ chức. Mặc dù một cá nhân mới được tuyển dụng có lẽ sẽ không thểhiện sự tận tâm của mình trong cả ba lĩnh vực (công việc, đồng nghiệp và tổ chức), thìít nhất một người chủ ...