Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu của bài viết nhằm giới thiệu về mô hình năng lực một cách khái quát và những đóng góp của mô hình này trong việc thúc đẩy thực hành quản trị nhân lực.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lựcTẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 04 - 2017ISSN 2354-1482MÔ HÌNH NĂNG LỰC TRONG PHÁT TRIỂNVÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰCThS. Dương Thị Hoài Nhung1ThS. Vũ Thị Hương Giang2TÓM TẮTNgày nay, các tổ chức đều nhận thấy rằng khả năng của lực lượng lao động lànhân tố then chốt để đạt lợi thế cạnh tranh và những nghiên cứu về năng lực ngàycàng nhận được nhiều sự quan tâm. Hơn 30 năm qua, các lĩnh vực hoạt động kinhdoanh đã vận dụng mô hình năng lực để lựa chọn nhân viên. Xu hướng sử dụng cáchtiếp cận trong đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên dựa trên nănglực cũng ngày càng trở nên rộng rãi. Mục tiêu của bài viết nhằm giới thiệu về môhình năng lực một cách khái quát và những đóng góp của mô hình này trong việcthúc đẩy thực hành quản trị nhân lực.Từ khóa: Năng lực, mô hình năng lực, quản trị nhân lực, các chức năng quản trịnhân lực1. Đặt vấn đềkỹ năng, thái độ, để thực hiện có hiệuĐối với mô hình quản trị nhân lựcquả các hoạt động liên quan đến quảntruyền thống, phân tích công việc là mộtlý, dự báo đối với nhân lực cũng nhưchức năng quan trọng, có ý nghĩa đốicác hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sửvới tất cả các chức năng quản trị nhândụng nhân viên, phát triển nguồn nhânlực. Trong khi đó, cách tiếp cận quản trịlực, quản lý và đánh giá thành tích nhânnguồn nhân lực dựa trên năng lực lại tậpviên. Chính vì vậy, bài viết tập trungtrung vào việc xác định, xây dựng mônghiên cứu khái quát về năng lực và môhình năng lực và đánh giá năng lực củahình năng lực cũng như những ứngnhân viên làm căn cứ thực hiện các hoạtdụng của mô hình năng lực trong hoạtđộng quản trị nhân lực. Mô hình năngđộng quản trị nhân lực.lực là một công cụ biến đổi không2. Định nghĩa năng lực và mô hìnhngừng, bởi vì những thay đổi trong tổnăng lựcchức, đặc biệt là việc áp dụng công2.1. Năng lựcnghệ mới có thể tác động tới năng lực2.1.1. Khái niệmcần phát triển để đáp ứng những yêuThuật ngữ “năng lực” được xáccầu mới gắn với những thay đổi này.định lần đầu tiên trong nghiên cứu củaMô hình năng lực chuyển tải cách nhìnMcClelland (1973); tuy nhiên cho đếnthống nhất về công việc, là công cụ chonay chưa có sự thống nhất về khái niệmphép các nhà quản lý và các chuyên gianăng lực. Trong bài nghiên cứu “Kiểmtư vấn về quản lý nguồn nhân lực cótra năng lực thay vì trí thông minh” nămkhung tham thiếu chung với kiến thức,1973, McCelland đã chỉ ra rằng, các1,2Trường Đại học Ngoại thương11TẠP CHÍ KHOA HỌC - ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI, SỐ 04 - 2017kiểm tra về năng khiếu và kiến thức họcthuật nền tảng không dự đoán được hiệuquả công việc hay sự thành công trongcuộc sống; trong khi đó chính các đặcđiểm cá nhân hoặc năng lực có thể giúphọ đạt được kết quả cao, thành tích nổitrội trong công việc. Theo định nghĩacủa Boyatzis (1982), năng lực được môtả gồm các đặc tính cơ bản của một cánhân, liên quan một cách hệ lụy đếnthành tích công việc vượt trội. Dubios(1998) thì định nghĩa năng lực “lànhững đặc điểm như kiến thức, kỹ năng,tư duy, tư tưởng… được sử dụng riêngbiệt hoặc kết hợp với nhau sẽ mang lạithành công trong công việc”. Một địnhnghĩa khác thường được sử dụng chorằng năng lực là “một công cụ để xácđịnh, mô tả các kỹ năng, kiến thức,thuộc tính cá nhân, và những hành vicần thiết để thực hiện công việc hiệuquả và giúp tổ chức đạt được các mụctiêu chiến lược đã đề ra” (Lucia &Lespinger, 1999).Như vậy năng lực là khả năng thựchiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầyđủ và có chất lượng. Năng lực là mộtthuộc tính cá nhân, phải được thể hiệnbằng hành vi có thể quan sát, đo lườngtrong điều kiện làm việc và chỉ đượcxác định, nhận biết thông qua công việcngười đó làm. Muốn làm việc hiệu quả,người lao động không chỉ cần “biếtlàm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết)mà còn phải “muốn làm” (liên quan đếnđộng cơ, thái độ làm việc của cá nhân)và “có thể làm” (được tổ chức tạo điềuISSN 2354-1482kiện cho cá nhân áp dụng những điều đãbiết làm vào thực tiễn công tác).Tóm lại, năng lực được hiểu là bấtcứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơhoặc các đặc điểm cá nhân khác(KSAOs) có vai trò thiết yếu để hoànthành công việc, hoặc quan trọng hơn làcó thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quảcông việc giữa người có thành tích vượttrội và người có thành tích trung bình.Thông thường, một năng lực đượcxác định gồm có các thành phần sau:nhóm năng lực, tên năng lực, định nghĩavề năng lực, các cấp độ năng lực, hànhvi để thực hiện công việc hiệu quả. Cấuthành của năng lực được trình bày chitiết như hình 1.- Nhóm năng lực: gồm các nănglực có những đặc điểm, thuộc tính đồngnhất hoặc tương tự nhau.- Năng lực: đặt tên cho từng nănglực cụ thể- Định nghĩa về năng lực: mô tảmột cách khái quát nhất năng lực là gì,giải thích khái niệm cơ bản nhất vềnăng lực.- Các cấp độ hành vi: mô tả cácmức độ hành vi khác nhau mà mỗi cánhân cần phải có để hoàn thành côngviệc. Đó cũng chính là các ...