Một số đề xuất xây dựng khung năng lực hiệu trưởng cơ sở giáo dục nghề nghiệp

Trên cơ sở một số nghiên cứu lý thuyết, chính sách thực tiễn trong lĩnh vực lãnh đạo và giáo dục, kết quả tham vấn chuyên gia và triển khai khảo sát các bên liên quan, tác giả đề xuất xây dựng khung năng lực hiệu trưởng cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tăng trưởng và hội nhập quốc tế hiện nay.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Một số đề xuất xây dựng khung năng lực hiệu trưởng cơ sở giáo dục nghề nghiệp MỘT SỐ ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC HIỆU TRƯỞNG CƠ SỞ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP Bùi Lê Vũ* TÓM TẮT: Trên cơ sở một số nghiên cứu lý thuyết, chính sách thực tiễn trong lĩnh vực lãnh đạo vàgiáo dục, kết quả tham vấn chuyên gia và triển khai khảo sát các bên liên quan, tác giả đềxuất xây dựng khung năng lực hiệu trưởng cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong bối cảnh chuyểnđổi mô hình tăng trưởng và hội nhập quốc tế hiện nay. Từ khóa: khung năng lực, năng lực, chất lượng, giáo dục nghề nghiệp 1. Đặt vấn đề Khung năng lực là mô hình quản trị nhân sự theo năng lực xuất hiện từ thậpniên 90 của thế kỷ trước, đã trở nên phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực nóichung và đặc biệt được quan tâm ứng dụng tại khu vực công của một số nước pháttriển (Dunleavy, P., & Hood, C., 1994). Năm 2013, Bộ Nội vụ ban hành Thông tư số 05 đề cập tới khung năng lực theovị trí việc làm mang tính định hướng chung cho hệ thống công nhưng chưa hoàn toànphù hợp với thông lệ quốc tế (Lê Quân, Tạ Huy Hùng, Mai Hoàng Anh, 2015). Tronglĩnh vực giáo dục hiện có Thông tư số 14/2018/TT-BGD&ĐT quy định chuẩn hiệutrưởng giáo dục phổ thông với đầy đủ các cấu phần của một khung năng lực. Đối với giáo dục nghề nghiệp (GDNN) Việt Nam, Faith Graham và AndrewDean (2018, p.40) đã chỉ ra rằng công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy và quảnlý cần đổi mới thời gian tới. Tác giả mong muốn qua bài viết này đóng góp một gócnhìn, một cách tiếp cận trong việc xây dựng khung năng lực cho vị trí hiệu trưởng cơsở GDNN (sau đây gọi tắt là khung năng lực hiệu trưởng) để góp phần chuẩn hóa vàphát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở. Không giống như các khung năng lực lãnh đạo, quản lý chung, khung nănglực hiệu trưởng dành cho một vị trí cụ thể trong một loại hình tổ chức xác định vớinhững đặc thù của ngành, lĩnh vực nên tác giả tiếp cận một cách trực diện từ mục tiêusử dụng khung năng lực này. Theo quan điểm cá nhân về quản trị nhân sự, hai côngtác then chốt là đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi quyết định sử dụng (quyhoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển…) là hệ quả của việc đánh giá nhân sự thìđào tạo, bồi dưỡng giúp nâng cao năng lực cá nhân, theo đó là hiệu quả tổ chức, mộtcách có hệ thống. Trên góc độ đánh giá, để đảm bảo sự thống nhất trong nhận thứcvề yêu cầu đối với hiệu trưởng, bản mô tả tham vấn ý kiến hiệu trưởng và các bên liên* Viện Quản trị Đại học, ĐHQG TP.HCM 579quan mật thiết nhất: cán bộ quản lý, cán bộ giảng dạy, doanh nghiệp – những bên sẽtham giá đánh giá 360 độ đối với hiệu trưởng. Ý kiến phản hồi của sinh viên, cựu sinhviên, phụ huynh, đơn vị chủ quản, chính quyền địa phương, bộ ngành, … là quantrọng nhưng kỳ vọng sau cùng của những bên liên quan này có thể được xem như cơbản tương đồng với kỳ vọng của doanh nghiệp vì mục tiêu của GDNN là nhằm trựctiếp đào tạo nhân lực cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ (Luật Giáo dục nghề nghiệp2014 và Luật Giáo dục 2019). Trên góc độ đào tạo, bồi dưỡng, tác giả chủ trương xâydựng bản mô tả năng lực hàm chứa các mục tiêu giáo dục làm cơ sở xây dựng chươngtrình huấn luyện chức danh hiệu trưởng về sau. Có hai lưu ý nhỏ đối với tham luận này. Thứ nhất, do hạn chế trong việc truyềntải đầy đủ ý nghĩa khi biên dịch thuật ngữ chuyên môn nên tác giả xin phép giữnguyên một số khái niệm tiếng Anh để người đọc tiện tra cứu tài liệu khi cần. Thứhai, đây là báo cáo cho một diễn đàn chính sách với sự đa dạng trong cách tiếp cậnnhiều vấn đề, đặc biệt khi nó liên quan tới năng lực nhân sự và khái niệm chất lượnggiáo dục, vốn mang tính đa chiều, phụ thuộc vào quan điểm, mục tiêu và kỳ vọng củanhiều bên liên quan khác nhau (Frank Niedermeier, 2015) nên khó đi tới một khungkhái niệm thống nhất làm cơ sở hình thành một báo cáo khoa học. Tuy vậy, tác giảluôn đặt cơ sở lý thuyết và minh chứng thực tiễn lên hàng đầu trong quá trình hìnhthành tham luận. 2. Cơ sở lý thuyết 2.1. Lý thuyết lãnh đạo Theo Centre for Leadership Studies, University of Exeter (2003) thì lịch sử lýthuyết về lãnh đạo là một chuỗi tiến hóa các trường phái từ Great Man Theory, TraitTheory, Behaviourist Theory, Situational Theory, Contingency Theory, TransactionalTheory, cho tới Transformational Theory với trọng tâm nghiên cứu chuyển dịch từđặc điểm, tính cách và hành vi của người lãnh đạo sang vai trò, mối quan hệ với thuộccấp và bối cảnh cụ thể. Như vậy, sự chuyển dịch này nghiêng từ chú trọng vào đặcđiểm cá nhân người lãnh đạo (leader’s attributes) sang chú trọng vào tinh thần lãnhđạo (leadership). Đến những năm gần đây, lý thuyết về lãnh đạo bền vững (SustainabilityLeadership) được quan tâm, nghiên cứu. University of Cambridge ...