Nguồn lực nhân sự trong kỷ nguyên kinh tế số: Xu hướng quản trị nguồn nhân lực

Kỷ nguyên kinh tế số, còn được gọi là Cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0, đánh dấu một bước tiến đột phá trong sự tương tác giữa công nghệ số và kinh tế thế giới. Cuộc cách mạng 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong quản lý, điều hành cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp. Xu hướng dịch chuyển từ nền tảng truyền thống sang số hóa dữ liệu tác động sâu sắc đến phương pháp quản trị doanh nghiệp đặc biệt là lĩnh vực nhân sự - yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty. Vì vậy nền kinh tế đã đặt ra cho các doanh nghiệp câu hỏi: Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách tốt nhất.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nguồn lực nhân sự trong kỷ nguyên kinh tế số: Xu hướng quản trị nguồn nhân lựcTaäp 02/2024 CAÙC VAÁN ÑEÀ KINH TEÁNguồn lực nhân sự trong kỷ nguyên kinh tế số: Xu hướng quản trị nguồn nhân lực Trần Thị Phương Thảo - CQ59/21.12 ỷ nguyên kinh tế số, còn được gọi là Cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0,K đánh dấu một bước tiến đột phá trong sự tương tác giữa công nghệ số và kinh tế thế giới. Cuộc cách mạng 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong quản lý,điều hành cũng như quá trình phát triển của doanh nghiệp. Xu hướng dịch chuyển từ nềntảng truyền thống sang số hóa dữ liệu tác động sâu sắc đến phương pháp quản trị doanhnghiệp đặc biệt là lĩnh vực nhân sự - yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty. Vìvậy nền kinh tế đã đặt ra cho các doanh nghiệp câu hỏi: Làm thế nào để quản trị nguồnnhân lực một cách tốt nhất . Đặt vấn đề Việt Nam có quy mô dân số trên 99 triệu người, đứng thứ 15 thế giới, thứ 3 trongkhu vực Đông Nam Á. Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý IIInăm 2023 là 68,9%. Như vậy, Việt Nam có nguồn nhân lực tương đối dồi dào và đangtrong thời kỳ dân số vàng. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi của Việt Namtrong thời kỳ CMCN 4.0. Tính chung 9 tháng năm 2023, lực lượng lao động đã qua đàotạo có bằng, chứng chỉ ước tính là 14,0 triệu người, chiếm 26,8%. Tuy nhiên, bên cạnh lực lượng lao động đã qua đào tạo, tính đến Quý III năm 2023,cả nước vẫn còn 38,1 triệu người lao động chưa qua đào tạo. Con số này cho thấy tháchthức không nhỏ trong việc nâng cao trình độ chuyên môn k thuật của người lao động, đặcbiệt trong kỷ nguyên kinh tế số. Do đó, việc xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhânlực cụ thể là yêu cầu rất cấp thiết trong thời gian tới. Yêu cầu của nguồn nhân lực trong kinh tế số Thứ nhất, kỹ năng Công nghệ thông tin: Nhân lực cần phải có kiến thức và k năngsử dụng công nghệ thông tin, bao gồm các phần mềm và công cụ số hóa. Điều này baogồm cả khả năng làm việc với dữ liệu và phân tích dữ liệu. Thứ hai, khả năng thích nghi và học hỏi liên tục: Sự thay đổi nhanh chóng trongcông nghệ và môi trường kinh doanh yêu cầu nhân lực thích nghi nhanh với sự thay đổi vàluôn sẵn sàng học hỏi để nắm bắt các k năng và kiến thức mới. Thứ ba, kỹ năng giao tiếp và làm việc trong nhóm: Trong môi trường số hóa, việcgiao tiếp trực tuyến và làm việc trong các nhóm là rất quan trọng. Nhân lực cần có khảnăng giao tiếp hiệu quả thông qua các kênh trực tuyến. Sinh viªn 46CAÙC VAÁN ÑEÀ KINH TEÁ Taäp 02/2024 Thứ tư, có tác phong kỷ luật và đạo đức trong công việc: Đây là yếu tố quan trọngđể xây dựng uy tín và thành công nghề nghiệp bền vững. Điều này không chỉ giúp bạn tạodựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên, mà còn đảm bảo bạn có thể thúc đẩy sựphát triển cá nhân và sự nghiệp của mình. Thứ năm, có khả năng tư duy đột phá trong công việc: Hay còn gọi là tính sáng tạo.Đây được xem như điều kiện đủ và là tiêu chí đặc trưng của nguồn nhân lực số. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Thứ nhất, quản trị (Management): Chức năng này tạo ra nền tảng cơ bản cho quảnlý nguồn nhân lực trong tổ chức. Các hoạt động trong nhóm này bao gồm: - Tuyển dụng và tuyển chọn: Thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với vị trí côngviệc và tổ chức. - Xây dựng và quản lý chính sách nguồn nhân lực: Phát triển và thực thi chính sáchvà quy định liên quan đến nhân lực, bao gồm quyền lợi, lương thưởng, và quyền làm việc. Thứ hai, phát triển (Development): Nhóm chức năng này tập trung vào việc pháttriển nguồn nhân lực và đảm bảo rằng họ có sự gắn kết bền vững với tổ chức. Các hoạtđộng trong nhóm này bao gồm: - Đào tạo và phát triển: Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển để nâng caok năng và kiến thức của nhân viên. - Quản lý hiệu suất: Đánh giá và đảm bảo hiệu suất làm việc của nhân viên theo cáctiêu chuẩn và mục tiêu đặt ra. - Quản lý sự nghiệp: Hỗ trợ sự phát triển sự nghiệp của nhân viên trong tổ chức. Thứ ba, hỗ trợ (Support): Nhóm chức năng này cung cấp hỗ trợ cho những ngườiquản lý và nhân viên, giúp duy trì nền tảng cho quản trị và phát triển. Các hoạt động trongnhóm này, bao gồm: - Quản lý mối quan hệ lao động: Hỗ trợ quan hệ lao động tích cực và giải quyếtxung đột trong tổ chức. - Hỗ trợ nhân viên: Cung cấp dịch vụ và lợi ích cho nhân viên, như quản lý lươngthưởng, quyền lợi, và chăm sóc sức khỏe. - Tạo môi trường làm việc tích cực: Đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh vàkhuyến khích sự hài lòng của nhân viên. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên số Ngày nay, có một quan điểm chủ đạo đã bao ...