Nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổi

Nếu doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh tế toàn cầu, thì đơn vị đầu tiên cần có những chuyển biến quan trọng chính là phòng nhân sự.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổiNhân sự hiện đại: Mệnh lệnhthay đổiNếu doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốthơn trong nền kinh tế toàn cầu, thì đơn vị đầu tiên cần có nhữngchuyển biến quan trọng chính là phòng nhân sự.Những rào cảnMặc dù phòng nhân sự thường được xếp vào nhóm phòng, ban hỗ trợtrong công ty nhưng thực tế, chức năng của nó rất khác các phòng, bankhác vì nó quản lý và vận hành con người - đầu vào quan trọng của mọihoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong 5M đầu vào của một hoạt độngbất kỳ: Manpower (con người), Machinery (máy móc), Money (tiền),Material (nguyên vật liệu) và Method (phương pháp), yếu tố con ngườitrong quản lý luôn có thời gian trễ.Chẳng hạn như mua một dây chuyền máy móc thì dây chuyền đó có thểhoạt động được ngay, nhưng khi tuyển nhân viên mới thì thường phảimất 3-6 tháng họ mới bắt kịp nhịp làm việc của các nhân viên hiện tại.Chính vì thế, cho cùng một mục tiêu kinh doanh chung, chiến lược nhânsự phải được chuẩn bị và thực hiện sớm hơn so với hoạt động của cácphòng, ban khác.Lý thuyết là thế, nhưng có vài vấn đề thực tế mà tôi quan sát thấy ở khánhiều DN tại Việt Nam: Khi mới thành lập thì ưu tiên tuyển nhân viênkinh doanh, tiếp thị hay kỹ thuật, nhân viên phòng nhân sự tuyển cuốicùng; trong quá trình phát triển, nhân sự đúng là “trợ thủ” nhưng chỉ làđể thừa hành chứ chưa được giao quyền quyết định quan trọng; mọi kếhoạch kinh doanh bàn bạc xong xuôi, sau đó mới yêu cầu phòng nhân sựtuyển dụng, đào tạo nếu cần.Anphabe.com đã khảo sát về vai trò của nhân sự hiện đại và nhận thấy,51,8% trong tổng số 1.136 người tham gia đã thừa nhận vai trò lớn nhấtcủa phòng nhân sự công ty họ vẫn chỉ là hành chính, sự vụ; 28,7% chorằng nhân sự chỉ thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các trưởng phòng,ban đề ra; chỉ 13,4% đồng ý rằng bộ phận nhân sự đang giúp tư vấnchiến lược nhân sự cho các phòng, ban.Điều đáng chú ý là cũng theo khảo sát này, nguyên nhân lớn nhất khiếnphòng nhân sự chưa đáp ứng được như kỳ vọng lại không phải vì họthiếu kỹ năng nhân sự, mà là thiếu sự hiểu biết về công việc của cácphòng, ban chức năng.Tìm hiểu sâu hơn, một lý do quan trọng nữa, theo phòng nhân sự, là vìhọ “thiếu sự tin cậy từ các phòng, ban” (19,7%), trong khi các phòng,ban ngược lại, cho rằng “nhân sự thiếu gần gũi, quan tâm đến họ”(26,8%). Dù muốn hay không, những con số này cũng cho thấy một thựctế là mối quan hệ chiến lược giữa phòng nhân sự và các đối tác nội bộcòn lỏng lẻo, dẫn đến không thể nhìn chung về một hướng và hỗ trợnhau cùng đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.Thấu hiểu để hành độngNăm ngoái, khi tham dự buổi gặp mặt Dave Ulrich - cha đẻ của mô hình“Đối tác chiến lược nhân sự”, tôi thấy có hàng trăm chuyên gia nhân sựtừ các công ty khác cũng háo hức tới tìm hiểu. Một cách ngắn gọn, môhình của Dave Ulrich đưa ra những suy nghĩ tiên phong về vai trò thựcsự của nhân sự hiện đại, đó là phải chuyển từ các hoạt động hành chính,sự vụ “giam chân nơi bàn giấy” kiểu truyền thống sang thành “trung tâmtư vấn” về các chiến lược con người cho ban giám đốc và các phòng,ban.Thực tế tại Việt Nam, ngoại trừ một số công ty nước ngoài lớn nhưPepsi, Unilever... đã ứng dụng mô hình này thành công, phần nhiều côngty khác còn lúng túng do chưa thực sự hiểu, hoặc chưa đủ điều kiện đểchuyển đổi cơ cấu tổ chức. Tuy vậy, cá nhân tôi tin rằng, công ty dù lớnhay nhỏ, dù nhân sự có mang chức danh “Đối tác chiến lược nhân sự”hay không thì người làm nhân sự giỏi vẫn cần luôn hướng tới việc đónggóp cho tổ chức ở tầm chiến lược hơn.Có thể còn nhiều rào cản về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm màgiới nhân sự cần từng bước học hỏi, nhưng tất cả những khó khăn mangtính “chủ quan” đã phân tích ở trên như: lãnh đạo chưa coi trọng nhânsự; nhân sự chưa gần gũi nhân viên; các phòng, ban ít hỗ trợ... đều cóthể thay đổi khi nhân sự xây dựng được một hệ thống các mối quan hệtích cực với các đối tác nội bộ quan trọng như ban giám đốc, các trưởngphòng, ban và các nhân viên.“Niềm tin và sự hỗ trợ có được là do xây dựng chứ không bao giờ sẵncó”, anh Phạm Văn Chính, Giám đốc Nhân sự Công ty United PharmaInternational, khẳng định. “Nếu nhân sự chủ động tìm hiểu những “mốiđau đầu” tiềm ẩn của các phòng, ban và gợi ý được các giải pháp thiếtthực từ trước khi được/bị yêu cầu thì không có lý do gì vai trò của nhânsự không dần được nâng cao. Và giá trị thực sự của phòng nhân sự sẽđược đo không phải bằng hoạt động họ làm, mà bằng chính hiệu quảkinh doanh họ góp phần mang lại”.Andy Lopata, chiến lược gia hàng đầu châu Âu về nghệ thuật xây dựngquan hệ, nhấn mạnh: “Để phát huy hiệu quả trong các đóng góp chiếnlược, người làm nhân sự cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan hệ nộibộ để đạt được ba mục tiêu quan trọng: thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiếtthực hơn và tạo ảnh hưở ...