Nhân viên của Bạn: họ là những típ người kiểu nào?

Nhân viên của Bạn: họ là những típ người kiểu nào?Rất nhiều công ty tây âu thích áp dụng hình thức outplacement: nếu một nhân viên làm việc tại Công ty quá lâu mà không được điều động đi sang một bộ phận mới khác trực thuộc công ty, các ông chủ sẽ thuê các trung tâm săn đầu người tạo công ăn việc làm cho các nhân viên lão thành này tại một doanh nghiệp khác. Trong sự phát triển của bất cứ công ty nào dường như cũng có một quy luật nhất định: sớm hay muộn thì...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nhân viên của Bạn: họ là những típ người kiểu nào? Nhân viên của Bạn: họ là những típ người kiểu nào? Rất nhiều công ty tây âu thích áp dụng hình thức outplacement: nếu một nhânviên làm việc tại Công ty quá lâu mà không được điều động đi sang một bộ phận mớikhác trực thuộc công ty, các ông chủ sẽ thuê các trung tâm săn đầu người tạo công ănviệc làm cho các nhân viên lão thành này tại một doanh nghiệp khác. Trong sự phát triển của bất cứ công ty nào dường như cũng có một quy luậtnhất định: sớm hay muộn thì cũng sẽ có những giai đoạn chuyển đổi từ hình thức kinhdoanh kiểu trực giác sang hình thức liên kết, có hệ thống: cơ cấu tổ chức rõ ràng, hệthống quản lý chuẩn mực. Và dĩ nhiên, để làm một cuộc cách mạng về quản lý, cácông chủ sẽ gặp rất nhiều các vấn đề rắc rối. Cũng có thể trong những hoàn cảnh nhưvậy, các ông chủ thường đặt niềm tin vào các cựu binh lão thành của mình - nhữngnhân viên lâu năm tận tụy trung thành. Tuy nhiên, trên thực tế, trong nhiều trường hợp,các cựu binh này lại là những trung tâm lò lửa của các mâu thuẫn phát sinh. Trongsự thành đạt của hầu hết các công ty đều có sự góp mặt của những nhân viên lâu nămđó và những người này luôn chiếm giữ những vị trí quan trọng của công ty. Và để cóđược những vị trí đó, họ đã phải trải qua những ngày tháng gian nan thăng trầm cùngvới công ty, cho nên việc buộc họ từ bỏ vị trí của mình để chuyển sang một vị trí kháctheo kiểu thuyên chuyển công tác có thể sẽ là trách nhiệm vô cùng khó khăn và tếnhị đối với hầu hết các ông chủ. Các cựu binh này thường được hưởng nhiều đặc ân,đặc lợi hơn so với nhân viên mới: mức lương cao hơn, tiền thưởng thường xuyên hơn,chế độ đãi ngộ thoáng hơn, và cái chính là mối quan hệ riêng tư, thoải mái với cấplãnh đạo. Vậy vai trò của các cựu binh này trong các công ty hiện nay ra sao? Các cựu binh chuyên nghiệp Trong giai đoạn đầu thành lập công ty - thời điểm được coi là thời kỳ trăngmật đối với cả chủ lẫn tớ thì tính chuyên nghiệp thường không đóng vai trò chủ yếu.Điều quan trọng đầu tiên ở đây là bầu nhiệt huyết và sức lực đóng góp của nhân viên.Và qua nhiều thử thách gian nan, nhiều cựu binh đã trở thành những nhân viênchuyên nghiệp thực thụ và nắm giữ những vị trí quan trọng trong công ty. Những người biết bảo vệ gìn giữ truyền thống Những nhân viên lâu năm thường là những người giữ được rất nhiều những kỷniệm gắn bó với công ty. Các ông chủ thường rất khó mà chia tay với những ngườinày bởi nhiều nguyên nhân: chính họ đã thiết lập và nắm giữ rất nhiều mối quan hệvới khách hàng (kể cả các mối quan hệ mang tính chất cá nhân) cũng như các dữ kiệnvề khách hàng. Và trong mắt đồng nghiệp thì họ như là một bộ phận không thể thiếucủa một cơ thể, là một phần quan trọng cho chính thanh danh và bộ mặt của công ty. Những cựu binh hay bắt chước. Trong số những cựu binh tham gia khởi thủy công ty cũng có kẻ chuyên tìmcách để gây ảnh hưởng với cấp trên. Tuy các mối quan hệ riêng tư với các sếp cấp trênđã lùi vào dĩ vãng, những người này vẫn ưa tìm mọi cách để níu kéo duy trì chúng vớiước muốn cấp trên sẽ nghe theo các ý kiến của mình. Và họ tìm mọi cách để luẩnquẩn cạnh phòng làm việc của sếp và bắn tin lung tung rằng họ đã khuyên sếp làmnhững gì, họ đã tư vấn và giúp sếp như thế nào. Các cựu binh phá nổ Đây là loại cựu binh nguy hiểm nhất bởi họ không hề quan tâm đến sự thànhđạt của công ty mà chỉ lo vun vén cho cá nhân họ, từ những lợi ích của họ cho đến việcbảo toàn, củng cố địa vị của họ trong công ty. Họ tìm cách này cách nọ để bảo vệ vị trícủa họ, mặc dù kiến thức của họ không có gì xuất sắc và không hề xứng đáng với vị tríđó. Họ thường tung tin hỏa mù trong công ty, đâm bị thóc chọc bị gạo đây dó, làmcho lãnh đạo nhiều khi hiểu lầm hoặc hiểu không đúng về nhân viên. Và kết quả lànhiều nhân viên - những ai làm các cựu binh phá nổ mìn mếch lòng, rất dễ có tâmtrạng chán nản do cấp trên đã không hiểu đúng về mình mặc dù họ là những người cónăng lực và làm việc có hiệu quả. Và những nhân viên này sẽ nghĩ đến việc đầu quâncho một công ty khác - nơi mà họ thực sự được trọng vọng hoặc số thì lại trở nên bấtcần đời, sáng cắp ô đi chiều cắp ô về, không đóng góp được một điều gì hữu ích chocông ty bởi họ cho rằng mọi công lao của họ chỉ là công dã tràng mà thôi. Vì vậy, trước khi đi đến quyết định cải tổ lại công ty, các ông chủ nên thậntrọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực chung, trong đó có những cựu binh lâunăm, những người đã một thời góp phần gây dựng nên công ty. Nếu ông chủ mới làmột người nguyên tắc thì vấn đề này rất có thể sẽ được cân nhắc kỹ lưỡng. Chẳng đơngiản để tống khứ những người đã một thời chung lưng đấu cật với mình - nhữngngười không quản khó khăn, gian nan, không màng đến lương bổng để dốc lòng dốcsức vì công việc chung. Chẳng hạn, một người bạn - một người đồng chí ...