Những phương pháp tuyển chọn nhân sự

Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn. Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp). HTML clipboard 1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những phương pháp tuyển chọn nhân sự Những phương pháp tuyển chọn nhân sự Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn. Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khácnhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) vàphỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).HTML clipboard1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệuViệc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằngcấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chínhxác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệtlà khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiếncủa công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua tròchuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là đểkiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và pháthiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạchCác bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sứckhỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độthông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năngtính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyênviên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khảnăng làm việc trong tương lai của ứng viên.- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch,khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là cácnội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trườnghọc hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chứcuy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng,khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tranày được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể cácứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhàtuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhậnvào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khámơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá... 3. Phỏng vấn Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khảnăng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây làcách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyểndụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mựcnào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hìnhthức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cáchphỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trongtương lai của ứng viên.Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câuhỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc đểđánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyểndụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theothang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khácnhau: * Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trongmột tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị tríquản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộccấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp. * Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong mộttình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bàycách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trênlogic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai. * Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏicó liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứngtuyển, ví dụ thích môn nào ...