Những phương pháp tuyển chọn nhân sự

Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch;
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những phương pháp tuyển chọn nhân sự Những phương pháp tuyển chọn nhân sự Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên giasử dụng thường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinhnghiệm và các lời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏngvấn.Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau làphỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) vàphỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trựctiếp).1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giớithiệuViệc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiếnthức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũngnhư kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứngviên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếuhoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên cóphạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồngnghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểmchứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng vàphát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạchCác bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhậnthức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát vềmức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trínhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tưduy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra nàygiúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứngviên.- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, timmạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéoléo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứuhỏa, thủy thủ…- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gìtừ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấykhen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị tríquản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọingười đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụngmong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưngvề lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làmmột công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuyhiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang,dùng máy đánh giá...3. Phỏng vấnPhỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứngviên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đápứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây làcách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trongtuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thốngchuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảyra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc tròchuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyểndụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệthống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quanđến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyểndụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ đượcđánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhấtvới yêu cầu.Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốnnhóm khác nhau:* Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xửtrong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứngviên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếucó một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.* Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trongmột tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thểphải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cáchphỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để đượccách xử sự trong tương lai.* Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt cáccâu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công tyhay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...* Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tìnhthế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ýtưởng là thô ...