Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự

Đối với những doanh nghiệp lớn, sai lầm trong tuyển dụng nhân sự là một điều không hay thì đối với những doanh nghiệp nhỏ mới thành lập, có quy mô về nhân sự dưới chục người, thì điều này có thể được xem như một tai họa. Dưới đây là những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự mà các doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhỏ, cần tránh.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sựNhững sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự Đối với những doanh nghiệp lớn, sai lầm trong tuyển dụng nhân sự là một điều không hay thì đối với những doanh nghiệp nhỏ mới thành lập, có quy mô về nhân sự dưới chụcngười, thì điều này có thể được xem như một tai họa.Dưới đây là những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng nhân sự mà cácdoanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp nhỏ, cần tránh.Chỉ dựa trên thành tích làm việc trong quá khứ của ứng viên.Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc trong quá khứ đáng là người đểdoanh nghiệp xem xét tiếp nhận. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa trên tiêu chí nàythôi thì chưa đủ M.ột nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh số cao ở mộtcông ty lớn chưa chắc đã đạt thành tích tương tự nếu làm việc cho mộtcông ty nhỏ không tên tuổi.Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cần phải liệt kê tất cả những kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết tạo ra thành công ở một vị trí và tự hỏi: (1)Doanh nghiệp có đang đi tìm những ứng viên hội đủ các điều kiện này haykhông; (2) Các ứng viên hội đủ các điều kiện như vậy từ các đối thủ cạnhtranh có sẵn sàng chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp không.Lấy người của đối thủ cạnh tranh.Tuyển được người phù hợp từ các đối thủ cạnh tranh là một chiến lượckhôn ngoan. Tuy nhiên, nhiều công ty đã mắc sai lầm khi chỉ chấp nhận lấynhững người có thành tích làm việc khá bình thường chỉ vì họ từng là nhânviên của các đối thủ cạnh tranh. Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp cầntìm hiểu kỹ năng lực của ứng viên, nhất là sự hiểu biết về ngành nghề màdoanh nghiệp đang theo đuổi.Tuyển dụng gấp gáp.Phải xem xét hàng trăm hồ sơ, làm việc với các công ty tuyển dụng và trảiqua nhiều cuộc phỏng vấn là một thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặttrong khâu tuyển dụng. Việc đốt cháy giai đoạn, hay gấp rút ra quyết địnhsẽ dẫn đến những hậu quả khó lường. Lý tưởng nhất, doanh nghiệp nênphỏng vấn 3-5 ứng viên cho một vị trí trước khi ra quyết định.Không bán công việc với ứng viên. Dù có một lịch sử phát triển thú vị, doanh nghiệp đừng nghĩ rằng điều đó sẽ đủ mạnh để thu hút các ứng viên giỏi đến với mình. Ngay cả lúc kinh tế khó khăn thì những người tài giỏi luôn được các công ty khác cũng có những lịch sử thú vị không kém săn đón. Vì vậy, cần chắc chắn rằng những người phỏng vấnứng viên phải có khả năng “bán công việc”, tức là có thể trình bày rõ ràngvà khác biệt về vị trí đang tuyển dụng và về doanh nghiệp.Đi tìm những người hoàn hảo.Nhiều doanh nghiệp mất từ ba đến sáu tháng để tìm người phù hợp chomột vị trí nào đó vì muốn tìm những người hoàn hảo và cố gắng loại bỏ rủiro trong tuyển dụng. Nhưng dù có phỏng vấn kỹ đến đâu thì doanh nghiệpcũng chỉ có được một số thông tin cơ bản và chỉ thật sự biết được ứngviên có thật sự hợp với công việc không sau khi người ấy làm việc đượcvài tháng.Giải pháp ở đây là nên dung hòa giữa việc quá gấp gáp và mất quá nhiềuthời gian trong tuyển dụng. Khi tuyển dụng những vị trí then thốt thì nêndành nhiều thời gian để phỏng vấn kỹ, còn đối với những vị trí ở cấp thấpnhất thì sử dụng ít thời gian hơn. Nếu tìm được ứng viên hội đủ 80% điềukiện đặt ra thì xem ra đã có thể ra quyết định được.