Quản lí nguồn nhân lực - giải pháp tối ưu hoá nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch hướng tới mục tiêu Net zero của Việt Nam đến năm 2050

Mục tiêu của bài viết này nhằm chứng minh rằng để tối ưu hoá nguồn nhân lực, công ty du lịch phải sử dụng các đòn bẩy khác nhau trong quản lí nguồn nhân lực bao gồm đào tạo, tuyển dụng, luân chuyển, phát triển thời gian làm việc, giao tiếp nội bộ, lương thưởng, tổ chức công việc, mối quan hệ xã hội và điều kiện làm việc để thích ứng nguồn nhân lực của mình với sự phát triển của thị trường du lịch toàn cầu trong bối cảnh Netzero.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản lí nguồn nhân lực - giải pháp tối ưu hoá nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch hướng tới mục tiêu Net zero của Việt Nam đến năm 2050 QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC - GIẢI PHÁP TỐI ƢU HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH HƢỚNG TỚI MỤC TIÊU NET ZERO CỦA VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2050 Nguyễn Văn Đồng(1) TÓM TẮT: Vào những năm 1970, hoạt Ďộng quản lí nguồn nhân lực xuất hiện thay thếquản lí nhân sự hành chính và Ďáp ứng việc tìm kiếm sự phù hợp nhất giữa nhucầu của công ty ở cấp Ďộ số lượng/chất lượng và các nguồn lực của công ty. Nhưvậy, hoạt Ďộng quản lí nguồn nhân lực tập trung vào các kĩ năng và Ďộng lực củanhân viên Ďược coi là nguồn lực thực sự. Hoạt Ďộng của công ty du lịch chủ yếudựa vào dịch vụ, chất lượng dịch vụ và kĩ năng của nhân viên. Mặt khác, du lịchlà ngành nghề có tính thời vụ, Ďiều này ảnh hưởng rất lớn tới sự Ďiều tiết nguồnnhân lực. Mục tiêu của bài viết này nhằm chứng minh rằng Ďể tối ưu hoá nguồnnhân lực, công ty du lịch phải sử dụng các Ďòn bẩy khác nhau trong quản línguồn nhân lực bao gồm Ďào tạo, tuyển dụng, luân chuyển, phát triển thời gianlàm việc, giao tiếp nội bộ, lương thưởng, tổ chức công việc, mối quan hệ xã hộivà Ďiều kiện làm việc Ďể thích ứng nguồn nhân lực của mình với sự phát triển củathị trường du lịch toàn cầu trong bối cảnh Netzero. Từ khoá: Quản lí nguồn nhân lực; quản lí nhân sự; doanh nghiệp du lịch; tốiưu hoá nguồn nhân lực. ABSTRACT: In the 1970s, Human Resource Management seemed to replaceadministrative personnel management and responded to finding the best fitbetween the companys needs at the level of quantity/quality and resources of thecompany. Therefore, human resource management focuses on the skills andmotivation of workers, who are considered real resources. The operations of atravel company mainly rely on service, service quality and employee skills. Onthe other hand, tourism is a seasonal economic sector, so it greatly affects theregulation of human resources. The objective of this article is to demonstrate thatto optimize human resources, tourism companies must use different levers inhuman resource management including training, recruitment, rotation and1. Khoa Văn hoá và Du lịch, Trường Đại học Sài Gòn. Gmail: nvdong@sgu.edu.vn 440development time. working hours, internal communication, compensation, workorganization, social relationships and working conditions to adapt your humanresources to the development of the global tourism market in the Netzero context. Keywords: Human resource management; labor management; tourismbusinesses; optimize human resources. 1. Đặt vấn đề Trước những tác Ďộng về biến Ďổi khí hậu, áp lực cạnh tranh xã hội, sự pháttriển của công nghệ, thì quản lí nguồn nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng rấtlớn Ďối với sự phát triển của một doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp dulịch nói riêng. Bối cảnh toàn cầu hoá Ďã Ďặt các doanh nghiệp vào tình thế khẩn cấp, phảiĎối mặt với sự gia tăng của các Ďối thủ cạnh tranh và sự phát triển của cácphương thức quản lí phải thích ứng với những thay Ďổi, với các mục tiêu cụ thểcủa một ngành nghề, Ďặc biệt hơn là Ďối với lĩnh vực du lịch. Do Ďó, vai trò củaquản lí nguồn nhân lực Ďã thay Ďổi Ďáng kể, chuyển từ quản lí nhân sự Ďơn giảntrong chức năng hành chính sang vị trí hàng Ďầu trong việc xác Ďịnh chiến lượcvà hiệu quả hoạt Ďộng của tổ chức, Ďặt yếu tố con người làm trọng tâm trong mốiquan tâm của các doanh nghiệp bất kể quy mô, lĩnh vực hoạt Ďộng của họ. Các quyết Ďịnh liên quan Ďến tuyển dụng, quản lí nghề nghiệp, phân công vàomột vị trí hoặc thậm chí hướng tới Ďào tạo là rất quan trọng Ďối với tổ chức, cũngnhư với cá nhân trong hoạt Ďộng kinh doanh, sai sót sẽ gây lãng phí về thời gian,sức lực và tiền bạc. Vì vậy, kể từ những năm 1980, khái niệm quản lí dự báo Ďãxuất hiện bởi vì các công ty phải Ďối mặt với những thay Ďổi và sự tăng tốc củanhững Ďột biến khí hậu, kinh tế và công nghệ, Ďã phải Ďối mặt với sự lỗi thờinhanh chóng về trình Ďộ chuyên môn và hậu quả là sự thiếu hụt giữa nhu cầu vànguồn lực sẵn có. Các doanh nghiệp du lịch một mặt cũng phải chịu những hạn chế tương tự domôi trường và Ďặc thù hoạt Ďộng của họ. Chủ yếu là các công ty dịch vụ, khókhăn trong việc tuyển dụng nhân viên có trình Ďộ cũng như vấn Ďề luân chuyểnlao Ďộng từ du lịch sang các lĩnh vực khác tăng cao sau Ďại dịch, khiến họ gặpnhiều trở ngại về nguồn nhân lực. Bối cảnh Ďặt ra cho các doanh nghiệp du lịchnhững thách thức phải Ďối mặt: Họ Ďã phát triển như thế nào? Họ Ďã tối ưu hoánguồn nhân lực Ďể thích ứng với môi trường du lịch mới hay chưa? Và Ďiều Ďặcbiệt cần quan tâm là, liệu ―Quản lí nguồn nhân lực có cho phép các công ty dulịch Ďáp ứng nhu cầu kĩ năng và tạo Ďộng lực cho nhân viên của họ không?‖. Chúng tôi tiếp cận vấn Ďề này bằng cách dành phần Ďầu Ďể phân biệt quản línguồn nhân lực với quản lí nhân sự, sau Ďó trong phần thứ hai, chúng tôi xácĎịnh hoạt Ďộng kinh doanh du lịch và tập trung vào các Ďặc thù của nó Ďể cuốicùng xác Ďịnh các hoạt Ďộng quản lí nhân sự có thể tối ưu hoá nguồn nhân lựccủa công ty du lịch. 441 2. Nội dung 2.1. Từ quản lí nhân s đến quản lí nguồn nhân l c Quản lí nguồn nhân lực là gì? Đây có phải là một thực tế thực sự khác vớiquản lí nhân sự không? Đây là hai câu hỏi mà chúng ta thường bắt gặp trong cáchội thảo liên quan Ďến nhân lực hoặc trong các mô-Ďun Ďào tạo nguồn nhân lựccho doanh nghiệp. Trên thực tế, rất khó Ďể thảo luận về khái niệm này mà khôngĎề cập Ďến quản lí nhân sự, hiện nay trong phạm vi quản lí nguồn nhân lực Ďãdần thay thế các hoạt Ďộng quản lí nhân sự trước Ďây. Ngoài những khác biệt vềmặt ngữ nghĩa, hai khái niệm này còn bao hàm các mục Ďích và cách tiếp cậnkhác nhau. Quản lí nhân s : Trướ ...