Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực

Tài liệu Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực sau đây trang bị cho các bạn những kiến thức về khái niệm quản lý nguồn nhân lực, phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự, quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước,... Mời các bạn tham khảo.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực QUAN LY NGU ̉ ́ ÔN NHÂN L ̀ ỰC Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái  niệm quản lý nhân sự. * Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và  hoạt động và hoạt động chức năng về  thu hút, đào tạo­ phát triển và duy trì  con người trong một tổ  chức nhằm đạt được mục tiêu cho cả  tổ  chức lẫn   nhân viên. * Phân biệt QLNNL với QLNS Tiêu chí QLNNL QLNS Khái niệm Quản   lý   nguồn   nhân   lực   là   hệ  Quản lý nhân sự  là tổ  hợp toàn bộ  thống   các   triết   lý,   chính   sách   và  mục tiêu, chiến lược và công cụ mà  hoạt   động   và   hoạt   động   chức  qua đó các nhà quản trị và nhân viên  năng   về   thu   hút,   đào   tạo­   phát  trong   doanh  nghiệp  dùng   làm  nền  triển và duy trì con người trong 1  tảng cho cung cách ứng xử để  phát  một tổ  chức nhằm đạt được mục  triển doanh nghiệp tiêu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Nguồn gốc Là   sự   phát   triển   cao   hơn   của  là khái niệm ra đời từ trước QLNS Triết   lý   về  Coi con người là nguồn vốn của  Coi con người là chi phí nhân sự tổ chức Mục tiêu Đạt được mục tiêu của tổ chức và  Đạt được mục tiêu của tổ chức người lao động Phạm vi Quản lý một cách toàn diện liên  Thiên về khía cạnh hành chính quan đến con người Các   yếu   tố  Tính chất công việc + Thăng tiến  Tiền và thăng tiến nghề nghiệp động viên + Tiền Thái   độ   đối  Nguồn nhân lực có thể  thích  ứng,  nhân viên thường chống lại sự thay  với   sự   thay  đối mặt với sự thách thức. đổi đổi Mục   tiêu  Đầu tư  vào phát triển nguồn nhân  Giúp nhân viên thích nghi  ở  vị  trí  đào tạo lự c của họ Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý   hành chính nhà nước  Tuyển dụng là qúa trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận   người lao động vào 1 vị trí của tổ chức 1 cách phù hợp nhất với tiêu chuẩn và   yêu cầu của vị trí cần tuyển. Quy trình tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 2. Xác định yêu cầu của vị trí cần tuyển 3. Xác định nguồn cần tuyển dụng 4. Thu hút ứng viên 5. Chọn người phù hợp 6. Tập sự 7. Quyết định tuyển dụng. Phân tích: 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng là khâu đầu tiên quan trọng đối với hoạt  động tuyển dụng. Ở bước này sẽ xác định được số lượng là bao nhiêu,  những vị trí nào cần bổ sung. Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện khi có vị  trí trống hoặc có vị trí mới ( người lao động nghỉ  hưu, người lao động  làm việc, thuyên chuyển, luân chuyển, thăng tiến, thay đồi môi trường  chiến lược hoạt động, thay đổi cơ cấu tổ chức…) 2. Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển giúp lựa chọn được các tiêu chí chọn   người phù hợp nhất, cung cấp các thông tin để  áp dụng kỹ  thuật và  công cụ chọn người phù hợp, từ đó chọn được người đáp ứng tốt nhất   yêu cầu công việc. Căn cứ xác định các yêu cầu:  Bản mô tả công việc  Bản tiêu chuẩn nhân sự thực hiện công việc  Bản tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc  Bản tiêu chuẩn chức danh cấp bậc kỹ thuật. Nội dung xác định nhu cầu gồm:  Thể chất ( tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng   nói..)  Trình độ đào tạo bằng cấp  Kinh nghiệm làm việc ( quá trình kiến tập, thực  tập, công việc làm thêm, công tác xã hội trong  trường)  Năng lực trí tuệ  Về các hành vi đặc biệt  Sự quan tâm đối với công việc  Khả năng thích ứng với công việc  Các đặc điểm cá nhân khác ( tuổi tác, giới tính,  tình trạng hôn nhân…) 3. Xác định nguồn tuyển dụng +Nguồn nội bộ: đây là nguồn nhân lực bên trong tổ  chức bao gồm những   người đang làm việc cho tổ chức. Ưu điểm:    quen với công việc trong tổ chức  qua thử thách về lòng trung thành   tiết kiêm thời gian và quá trình thực hiện công việc không bị gián  đoạn  hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển. Nhược điểm  dễ hình thành nhóm ứng viên không thành công, không phục lanh  đạo, không hợp tác,… dẫn đến cung đột tâm lý bè phái, gây mâu  thuẫn nội bộ.  không làm thay đổi được chất lượng công viêc. + Nguồn bên ngoài tổ chức:  người lao động trên thị trường lao động sinh viên đã tốt nghiệp từ  các cơ  sở  đào tạo và  ngoài nước người đang làm việc ở các tổ chức khác Ưu điểm: cơ  hội tuyển được những người được trang bị  kiến thức   tiên tiến có hệ thống. khả năng tạo ra đươc sự cải cách trong tổ chức Nhược điểm: tốn thời gian  để  người mới làm quen với công việc, tổ  chức có khả năng tác động tiêu cực đối với người làm việc cho   tổ chức rủi ro gặp phải khi tuyển dụng người đã làm việc cho đối  thử cạnh tranh hay tiềm năng ảo. 4. thu hút ứng viên tham gia dự ...