Quản lý nhân sự: VN không 'chạy' kịp tốc độ phát triển

Quản lý nhân sự: VN không “chạy” kịp tốc độ phát triểnKhông được chú trọng phát triển, thậm chí còn đang tụt hậu, quản trị nhân sự ở Việt Nam "chạy" cũng chưa theo kịp sự phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt với các công ty vừa và nhỏ. Đâu là rào cản buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải sớm vượt qua để chuyên nghiệp và lớn mạnh hơn?
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản lý nhân sự: VN không “chạy” kịp tốc độ phát triển Quản lý nhân sự: VN không “chạy” kịp tốc độ phát triểnKhông được chú trọng phát triển, thậm chí còn đang tụt hậu, quản trịnhân sự ở Việt Nam chạy cũng chưa theo kịp sự phát triển của cácdoanh nghiệp, đặc biệt với các công ty vừa và nhỏ. Đâu là rào cản buộccác doanh nghiệp Việt Nam phải sớm vượt qua để chuyên nghiệp và lớnmạnh hơn?Hội nghị thường niên VNR500 với nội dung: Chiến lược nhân sự chocác doanh nghiệp lớn tận dụng vị thế - đón đầu cơ hội tăng trưởng, doCông ty báo cáo đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) và BáoVietNamNet tổ chức ngày 10/8, là cơ hội để các giám đốc nhân sự, cáccông ty tìm hiểu và đưa ra các giải pháp.Mới quản lý phần xácKhảo sát của công ty Ernst & Young Việt Nam cho thấy, hầu hết cácngành công nghiệp Việt Nam đang ở giai đoạn đầu của vòng đời và cácdoanh nghiệp đều do chủ sở hữu quản lý tương đối nhỏ. Cách thức quảnlý và phát triển nguồn nhân lực thường không được chú trọng. Hoặc,đang theo cách quản lý, gồm cả quản lý nhân sự, đã tụt hậu.Ở các công ty lớn hơn, chủ sở hữu và quản lý bắt đầu phân tách, sự quảnlý riêng biệt thường dựa vào hệ thống và quy trình quản lý kinh doanh.Họ cũng đòi hỏi mức độ minh bạch hóa cao hơn trong mọi khía cạnh củahoạt động kinh doanh. Do đó, họ sẵn sàng đầu tư vào hệ thống và quytrình phát triển con người hơn.Cao hơn, lên mức tập đoàn, cơ cấu khá phổ biến hiện nay là các công tycon - thường được quản lý như một đơn vị kinh doanh riêng biệt, kháđộc lập với công ty mẹ. Kết quả, mỗi công ty con không có điều kiệnkinh tế để đầu tư vào phát triển con người và quy trình quản lý conngười.Giám đốc nhân sự một công ty xăng dầu cho hay, cơ chế hiện nay chophép các công ty nhà nước được tuyển dụng những vị trí quan trọng(key), chẳng hạn thuê tổng giám đốc nước ngoài với mức lương cao,nhưng ít doanh nghiệp dám làm, dám bứt phá. Cộng với cách quản lý cũ(như kiểu Phòng Tổ chức hành chính) và kiểu phân bổ người từ trênxuống theo mệnh lệnh, nhiều khi, khiến các công ty bị động trong việcquản lý và bố trí nhân sự.Đó là cách quản lý người mới theo phần xác, chưa phải là quản lýphần hồn và theo hiệu quả công việc - ông Phan Hùng Anh, Phó giámđốc Công ty TNHH Anh Minh (Đăk Lăk) - thành viên Câu lạc bộVNR500, nhận xét. Đối với doanh nghiệp tư nhân hay cổ phần, như AnhMinh, đã triển khai quản lý nhân sự theo hiệu quả công việc.Tuy nhiên, ông cũng thừa nhận, công ty có thể trả lương cao đối vớinhững nhân vật key nhưng chưa có hoạt động tôn vinh giá trị, thươnghiệu của họ trong toàn công ty.Lỗ hổng về quản trị nhân sự bài bảnTrong khi đó, nhận xét về tầm quan trọng của nhân sự và quản trị nhânsự, khảo sát của công ty Ernst & Young Việt Nam cũng nhấn mạnh,23% kết quả kinh doanh có liên quan trực tiếp đến quản lý nhân sự tàinăng. Khi công ty đã tổ chức thực hiện tốt khía cạnh về đánh giá tàinăng thì có khuynh hướng thực hiện tốt nhiều khía cạnh khác.Điển hình, các công ty Quayside Dining, Raffles Hotel & Resorts,Ericsson... và nhiều công ty khác, đều chỉ rằng quản lý nhân sự một cáchchu đáo, thận trọng và ngày càng tiến triển chính là chìa khóa thànhcông của họ.Tuy nhiên, có một thực tế là vẫn có tỷ lệ bỏ việc nhất định, thậm chí ởmức hai con số, kể cả khi anh đã quản lý tốt. Theo bà Jessica Lu, Giámđốc nhân sự công ty Towers Watson, mỗi năm, tỷ lệ người từ chức, nghỉviệc tự nguyện khoảng 12%. Những người này đa số lại là nhân vật thenchốt trong công ty, có năng suất, thành tích cao.Và tại Việt Nam, bà Jessica nhận thấy, một trong số các lý do các nhânviên giỏi rời bỏ công việc là do... không hợp sếp. Một doanh nghiệp cóthể không trả được mức lương cao nhất, công việc không thú vị nhấtnhưng người người tài vẫn ở lại vì lãnh đạo tốt. Khi lãnh đạo nghỉ kéotheo hàng loạt nhân viên giỏi nghỉ việc theo.Ngoài ra, theo ông Marco Breu, Giám đốc nhân sự của McKinsey &Company, Việt Nam đang thiếu kỹ năng quản lý ở cấp trung.Chẳng hạn, ở nhiều nước châu Á, trong đó có Việt Nam, các công ty tưnhân phát triển nhanh hơn cái áo quy mô mà công ty có thể chứa đựngđược. Họ có thể có người có tầm nhìn cao, nhưng khi đến tầm trung thìbị gãy ở đoạn giữa. Khi đó, các công ty bổ sung những người quá trẻ,chỉ khoảng 25 tuổi, vào đảm nhiệm vị trí này (như ở các ngân hàng) dẫntới tình trạng khó đảm đương nổi công việc do thiếu độ chín và bề dàykinh nghiệm.Các công ty Việt Nam đang thiếu một hệ thống quản trị nhân sự bàibản bà Jessica Lu đúc kết.Các CEO hay chủ tịch HĐQT có thể định hướng rất tốt về kinh doanhnhưng trong quản lý con người có vẻ chưa có rõ ràng, như làm thế nào,bao nhiêu cấp độ để nhân viên đạt được yêu cầu, xây dựng mức lươngbổng tăng tỷ lệ ra sao... nhiều khi là làm hú họa. Bà Jessica nói thêm,khi bà tham gia đánh giá chiến lược nhân sự của một công ty Việt Namthấy hổng nhiều quá, sửa chỗ này hỏng chỗ kh ...