Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 1)

Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực phát triển kinh doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thành viên tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ việc lên bàn ...”, những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhân viên bỏ việc. Người mới đến - và lại bỏ việc. Không một lời...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 1)Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 1) Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực pháttriển kinh doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thànhviên tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơhội thăng tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉviệc lên bàn ...”, những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhânviên bỏ việc. Người mới đến - và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và cũngkhông một lời giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coinó là trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúnghoàn toàn với họ? Đơn giản là thế giới đã thay đổi Mười lăm, hai mươi năm gần đây đã làm thay đổi thực tế kinh doanh mộtcách căn bản. Điều này được thể hiện rõ nét nhất ở đâu? Nghề nghiệp mới. Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng”.Tất nhiên, vấn đề ở đây không phải là về một cô bé cầm trên tay cuốn sách ”quảntrị văn phòng” mà là về các nhân viên trong công ty với các công cụ làm việc chủyếu là máy tính cá nhân, điện thoại di động và phòng họp. Không quan trọng việcnhân viên nào quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực hay là phương tiệntruyền thông. Cái mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ dàng chuyển đổi từ lĩnhvực này sang lĩnh vực khác. Quản trị nhân sự chuyển sang làm nghề quảng cáo,người làm quảng cáo – sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàngthành chuyên gia trong lĩnh vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt – làmgiám đốc hành chính. Hiện nay phần lớn nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầunày. Chính họ tạo thành lực lượng đông đảo “nhân sự kinh doanh. Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳcấp độ nào - từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong mộtmôi trường hoàn toàn như nhau. Đặc điểm cơ bản của môi trường đó là không córanh giới. Theo thời gian, rào cản về địa lý bị rạn nứt. Con người đã không còngắn bó với quê hương và âm thầm di chuyển đi nơi khác nếu ở đó có công việcthích hợp để làm. Ranh giới của việc đào tạo bị xói mòn - bạn có thể học những gìmình muốn trong bất cứ độ tuổi nào, ở bất cứ nơi đâu trên thế giới nếu có đủ khảnăng để học thành thạo ngoại ngữ. Rào cản về giao tiếp cũng biến mất. Nhân viênngồi tại văn phòng, với điện thoại di động và mạng Internet, liên lạc với thế giớibên ngoài nhiều hơn là với các đồng nghiệp của họ trong công ty. “Con người văn phòng”. Kết quả như thế nào? Tính đồng nhất tổ chức nhưtrước đây, không còn nữa. Một dạng nhân viên mới được hình thành, một dạng“người văn phòng” nào đó. Nó không thuộc về công ty. Nó thuộc về không gianthông tin. Vị trí làm việc thực sự của nó ở tại một văn phòng «chung» nào đó.Trong danh mục giao tiếp của họ là bạn bè, đối tác và đồng nghiệp đến từ nhiềucông ty và thành phố khác nhau. Còn trong địa chỉ e-mail có rất nhiều thư từ khắpnơi trên thế giới và bằng nhiều ngôn ngữ khác nhau. Di chuyển cũng là một phương thức của cuộc sống. Nhân viên loại này dễdàng chuyển từ công ty này đến công ty khác theo kiểu hoàn toàn rất là “trẻ con”theo cách nhìn của lãnh đạo: “Ở chỗ kia thú vị hơn”, “Ở đó có thêm thời gian rỗirãi”, Bạn gái tôi đã chuyển đến đó làm việc”. Xin hãy lưu ý: nhân viên rời bỏkhông phải vì mọi việc ở đây tồi tệ. Đơn giản chỉ là do cảm giác bí bách khi họphải ngồi lâu một chỗ. Sự cố gắng thay đổi chỗ làm thường tăng lên vào mùa xuânvà mùa thu, khi sự di chuyển mùa vụ của “con người văn phòng” xảy ra. Nhiềutrung tâm dịch vụ việc làm bám theo làn sóng di chuyển này, giúp lưu chuyển“người văn phòng” về nơi có điều kiện sống tốt hơn. Những giá trị cũ đã trở thành ảo tưởng Trong những điều kiện này, phần lớn tư tưởng mà chúng ta kế thừa từ cácnhà quản trị cổ điển đã trở thành tư tưởng đối lập. Chúng ta được dạy rằng: 1. Tổ chức là một gia đình lớn. Hoặc ít nhất là một nhóm hành động vìmột mục tiêu chung. Là số phận duy nhất để gắn kết số phận của từng nhân viênriêng lẻ. Nhưng khi bóc lớp vỏ bọc bên ngoài ra, chúng ta dễ dàng thấy rằng, tổchức chẳng khác gì ngã tư đường, nơi mà theo thời gian, chúng ta gặp được nhiềukiểu người khác nhau, những sự kiện khác nhau, những đường hướng khác nhauvà những số mệnh khác nhau. Nó giống như một sân khấu liên tục thay đổi diễnviên và kịch bản. Không thể tắm hai lần trên một dòng sông. 2. Nhân viên cần phải phụng sự tổ chức. Gắn bó, suy nghĩ về tương lai.Gắn liền số phận của mình với số phận của công ty. Nhưng thực tế của cuộc sốngngày nay lại thế này: nhân viên càng tốt thì ý nghĩa về cuộc đời của họ lại hay nằmở bên ngoài khuôn khổ của công ty hơn. Gia đình, bạn bè, giao tiếp, du lịch, sựnâng cao trình độ chuyên môn cá nhân và sự phá ...