Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 2)

Chúng ta sẽ nghiên cứu chi tiết hơn. Tuyển chọn nhân viênNhư vậy, công việc kinh doanh đang thay đổi. Nó ít giống với khu vườn phì nhiêu mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân và chống sâu bệnh. Nó giống hơn với ngã tư đường ồn ào, có các dòng khác nhau đang di chuyển qua. Dòng hàng hóa, thông tin, tài chính, khách hàng. Nguồn nhân lực trong ý tưởng này cũng là một dòng - dòng nhân lực đang chảy qua các công ty.Việc quản lý các dòng loại này là công việc...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 2)Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng (Phần 2) Chúng ta sẽ nghiên cứu chi tiết hơn. Tuyển chọn nhân viên Như vậy, công việc kinh doanh đang thay đổi. Nó ít giống với khu vườn phìnhiêu mà bạn cần phải chăm sóc, chọn giống, tưới, bón phân và chống sâu bệnh.Nó giống hơn với ngã tư đường ồn ào, có các dòng khác nhau đang di chuyển qua.Dòng hàng hóa, thông tin, tài chính, khách hàng. Nguồn nhân lực trong ý tưởngnày cũng là một dòng - dòng nhân lực đang chảy qua các công ty. Việc quản lý các dòng loại này là công việc kinh doanh trong thời hiện đại.Nhà quản trị - không phải là người làm vườn, mà là “Giám đốc ngã tư”. Sự nhận thức như thế trong lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi phải có công cụmới. Chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ “quản trị dòng” (FM- Flow Management).Theo quan điểm FM, nhân viên sẽ đến và đi, không phụ thuộc vào các động tháitạo ra lòng trung thành của chúng ta. Dòng nhân lực chạy qua công ty, truyền chonó một năng lượng để vận động. Và như thế, việc quản lý dòng nhân lực đối vớinhà quản trị trở nên hoàn toàn tự nhiên giống như là hơi thở vậy. Nhưng không dễ dàng để có kỹ năng này như mong đợi. Nên nhớ rằng: saukhi cuốn sách “Funky Business: Talent Makes Capital Dance” (tạm dịch: Kinhdoanh thời hiện đại: Nhân tài khiến nguồn vốn nhảy múa; tác giả: JonasRidderstrale, Kjell Nordström, Kjell Nordstrom – ND) được phát hành ra côngchúng, có vẻ như giờ đây mọi thứ đều thay đổi liên tục. Thật vậy, tất cả thách thứccủa thiên niên kỷ mới đã được dự đoán: sự phá bỏ các rào cản lạc hậu trong kinhdoanh, sự định vị về hình thức phát triển của đường công danh, và những gì nữa?Không có một phép lạ nào hết. Bởi vì loại hình quản lý mới dựa trên một hệ biếnhóa hoàn toàn khác của tư duy và đòi hỏi một loại công cụ mới. Dưới đây sẽ trìnhbày một vài công cụ FM được coi là hiệu quả nhất. Những công cụ quản lý dòng nhân lực Tính chu kỳ của việc lập kế hoạch. Cơ sở quy hoạch nhân sự trong quản trịdòng nhân lực - đó là chu kỳ làm việc. Bạn mời một nhân viên cho một dự án cụthể. Giả sử người này là giám đốc thương mại. Trong khuôn khổ phương phápquản trị truyền thống, chúng ta tiếp nhận người làm việc trong suốt cuộc đời và tintưởng rằng anh ta sẽ ở lại mãi mãi với chúng ta. Theo quan điểm của phương phápquản trị dòng nhân lực, chúng ta sẽ mời chuyên gia, chẳng hạn, trong vòng mộtnăm và giao cho anh ta một nhiệm vụ cụ thể: “đến cuối chu kỳ, phải tìm cách tănggấp đôi doanh thu bán hàng”. Khi kết thúc chu kỳ làm việc, bạn và nhân viên sẽ cósự lựa chọn: giao cho anh ta dự án mới hoặc chia tay một cách nhẹ nhàng. Trongtrường hợp nếu quyết định tiếp tục hợp tác, thì bạn phải giao kèo trước các điềukiện làm việc mới. Thương thảo chu kỳ làm việc là việc hết sức quan trọng. Trong quátrình đàm phán, cần phải làm rõ ngay một số vấn đề sau: - Thời hạn. Thời hạn sẽ khác nhau đối với từng loại đối tượng, ví dụ đối vớinhân viên quản lý bình thường (từ sáu tháng trở lên) và Tổng Giám đốc (từ ba nămtrở lên). Cần thiết lập chu kỳ làm việc cho các nhân viên khác nhau. Chu kỳ làmviệc có thể đồng bộ khi có một nhóm đến và đi vào cùng một thời điểm, và khôngđồng bộ, khi chu kỳ làm việc của các nhân viên chồng chéo lên nhau. - Mục tiêu. Việc xem xét hai điểm kiểm soát công việc của nhà quản trị:”điểm thành công” và “điểm hiện diện” cũng cần được lưu ý. Điểm thành công -đó là kết quả mà nhờ đó nhân viên nhận được phần thưởng ở mức mà không cònmuốn “đi tàu ngầm” cho đến khi kết thúc chu kỳ. Điểm hiện diện – đó là kết quả,khi mà còn có thể nói rằng nhân viên vẫn sẽ ở lại làm việc trong chu kỳ tiếp theo. - Diễn biến. Nếu chúng ta chỉ nói về mục tiêu cuối cùng, thì nhânviên sẽ xuất hiện tâm lý ngồi chơi cho đến hết chu kỳ và cuối cùng buông tay:“Tôi không thể làm được!”. Vì vậy, luôn đưa ra các điểm kiểm tra trong bản thândiễn biến thực hiện công việc, khi đó nếu kết quả không phù hợp, thì vẫn còn chưamuộn đàm phán lại hợp đồng. - Nguồn lực. Nhiệm vụ của bạn là phải đảm bảo cho nhân viên các nguồnlực cần thiết để đạt được mục tiêu đã thiết lập. Sự không thống nhất từ trước cácnguồn lực thường phá vỡ dòng, đồng thời tạo quyền cho nhân viên đưa ra thôngbáo kiểu: “Nếu được cấp thêm nguồn lực, tôi đã có thể nhận được kết quả như đãcam kết”. Sự thụ động của việc lựa chọn Trong quản trị dòng nhân lực, không cần thực hiện một công cuộc tìm kiếmnhân viên tốn kém hay “nẫng” nhân tài từ công ty khác. Nguyên tắc cơ bản củaviệc lựa chọn là tăng cường dòng đi vào. Cách đây không lâu, chúng tôi có dịptham gia vào một dự án thành lập hãng xe tắc-xi quy mô lớn với yêu cầu trongthời gian ngắn nhất phải tuyển dụng được vài trăm lái xe tắc-xi. Hơn nữa, họ phảicó văn hóa, chưa phạm tội, có khả năng giải thích với khách hàng không đ ...