Quản trị nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổi

Quản trị nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổi.Nếu doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh tế toàn cầu, thì đơn vị đầu tiên cần có những chuyển biến quan trọng chính là phòng nhân sự.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Quản trị nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổiQuản trị nhân sự hiện đại: Mệnh lệnh thay đổiNếu doanh nghiệp (DN) Việt Nam phải vươn lên để cạnh tranh tốt hơn trong nềnkinh tế toàn cầu, thì đơn vị đầu tiên cần có những chuyển biến quan trọng chính làphòng nhân sự.Những rào cảnMặc dù phòng nhân sự thường được xếp vào nhóm phòng, ban hỗ trợ trong công tynhưng thực tế, chức năng của nó rất khác các phòng, ban khác vì nó quản lý và vậnhành con người - đầu vào quan trọng của mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh.Trong 5M đầu vào của một hoạt động bất kỳ: Manpower (con người), Machinery(máy móc), Money (tiền), Material (nguyên vật liệu) và Method (phương pháp),yếu tố con người trong quản lý luôn có thời gian trễ.Chẳng hạn như mua một dây chuyền máy móc thì dây chuyền đó có thể hoạt độngđược ngay, nhưng khi tuyển nhân viên mới thì thường phải mất 3-6 tháng họ mớibắt kịp nhịp làm việc của các nhân viên hiện tại. Chính vì thế, cho cùng một mụctiêu kinh doanh chung, chiến lược nhân sự phải được chuẩn bị và thực hiện sớmhơn so với hoạt động của các phòng, ban khác.Lý thuyết là thế, nhưng có vài vấn đề thực tế mà tôi quan sát thấy ở khá nhiều DNtại Việt Nam: Khi mới thành lập thì ưu tiên tuyển nhân viên kinh doanh, tiếp thịhay kỹ thuật, nhân viên phòng nhân sự tuyển cuối cùng; trong quá trình phát triển,nhân sự đúng là trợ thủ” nhưng chỉ là để thừa hành chứ chưa được giao quyềnquyết định quan trọng; mọi kế hoạch kinh doanh bàn bạc xong xuôi, sau đó mớiyêu cầu phòng nhân sự tuyển dụng, đào tạo nếu cần.Anphabe.com đã khảo sát về vai trò của nhân sự hiện đại và nhận thấy, 51,8%trong tổng số 1.136 người tham gia đã thừa nhận vai trò lớn nhất của phòng nhânsự công ty họ vẫn chỉ là hành chính, sự vụ; 28,7% cho rằng nhân sự chỉ thừa hànhcác yêu cầu về nhân sự do các trưởng phòng, ban đề ra; chỉ 13,4% đồng ý rằng bộphận nhân sự đang giúp tư vấn chiến lược nhân sự cho các phòng, ban.Điều đáng chú ý là cũng theo khảo sát này, nguyên nhân lớn nhất khiến phòngnhân sự chưa đáp ứng được như kỳ vọng lại không phải vì họ thiếu kỹ năng nhânsự, mà là thiếu sự hiểu biết về công việc của các phòng, ban chức năng.Tìm hiểu sâu hơn, một lý do quan trọng nữa, theo phòng nhân sự, là vì họ thiếu sựtin cậy từ các phòng, ban” (19,7%), trong khi các phòng, ban ngược lại, cho rằngnhân sự thiếu gần gũi, quan tâm đến họ” (26,8%). Dù muốn hay không, nhữngcon số này cũng cho thấy một thực tế là mối quan hệ chiến lược giữa phòng nhânsự và các đối tác nội bộ còn lỏng lẻo, dẫn đến không thể nhìn chung về một hướngvà hỗ trợ nhau cùng đạt tới mục tiêu chung của tổ chức.Thấu hiểu để hành độngNăm ngoái, khi tham dự buổi gặp mặt Dave Ulrich - cha đẻ của mô hình Đối tácchiến lược nhân sự”, tôi thấy có hàng trăm chuyên gia nhân sự từ các công ty kháccũng háo hức tới tìm hiểu. Một cách ngắn gọn, mô hình của Dave Ulrich đưa ranhững suy nghĩ tiên phong về vai trò thực sự của nhân sự hiện đại, đó là phảichuyển từ các hoạt động hành chính, sự vụ giam chân nơi bàn giấy” kiểu truyềnthống sang thành trung tâm tư vấn” về các chiến lược con người cho ban giám đốcvà các phòng, ban.Thực tế tại Việt Nam, ngoại trừ một số công ty nước ngoài lớn như Pepsi,Unilever... đã ứng dụng mô hình này thành công, phần nhiều công ty khác còn lúngtúng do chưa thực sự hiểu, hoặc chưa đủ điều kiện để chuyển đổi cơ cấu tổ chức.Tuy vậy, cá nhân tôi tin rằng, công ty dù lớn hay nhỏ, dù nhân sự có mang chứcdanh Đối tác chiến lược nhân sự” hay không thì người làm nhân sự giỏi vẫn cầnluôn hướng tới việc đóng góp cho tổ chức ở tầm chiến lược hơn.Có thể còn nhiều rào cản về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm mà giới nhân sựcần từng bước học hỏi, nhưng tất cả những khó khăn mang tính chủ quan” đãphân tích ở trên như: lãnh đạo chưa coi trọng nhân sự; nhân sự chưa gần gũi nhânviên; các phòng, ban ít hỗ trợ... đều có thể thay đổi khi nhân sự xây dựng được mộthệ thống các mối quan hệ tích cực với các đối tác nội bộ quan trọng như ban giámđốc, các trưởng phòng, ban và các nhân viên.Niềm tin và sự hỗ trợ có được là do xây dựng chứ không bao giờ sẵn có”, anhPhạm Văn Chính, Giám đốc Nhân sự Công ty United Pharma International, khẳngđịnh. Nếu nhân sự chủ động tìm hiểu những mối đau đầu” tiềm ẩn của cácphòng, ban và gợi ý được các giải pháp thiết thực từ trước khi được/bị yêu cầu thìkhông có lý do gì vai trò của nhân sự không dần được nâng cao. Và giá trị thực sựcủa phòng nhân sự sẽ được đo không phải bằng hoạt động họ làm, mà bằng chínhhiệu quả kinh doanh họ góp phần mang lại”.Andy Lopata, chiến lược gia hàng đầu châu Âu về nghệ thuật xây dựng quan hệ,nhấn mạnh: Để phát huy hiệu quả trong các đóng góp chiến lược, người làm nhânsự cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan hệ nội bộ để đạt được ba mục tiêu quantrọng: thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiết thực hơn và tạo ảnh hưởng rộng rãi hơn”.Khi đã nhận diện” được ...