Tạo hứng khởi cho cấp dưới làm việc

Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ.Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năng suất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công. Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tạo hứng khởi cho cấp dưới làm việc Tạo hứng khởi cho cấp dưới làm việc Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốttừng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưngtrong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân laođộng với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năngsuất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công. Nguyên nhân làngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý nghĩ sai lệch dưới đây trong việc kích thíchsự hưng phấn nơi cấp dưới. Cho rằng đồng tiền là tất cả. Hẳn nhiên, nếu được trả công hậu hĩnh, nhânviên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì bạn. Và nếu bạn mạnh tay chi tiền mua tặng nhữngphần quà đắt giá để tưởng thưởng cho thành công mới đạt được, người nhận sẽ vôcùng hạnh phúc. Nhìn chung, cấp dưới luôn cố gắng làm việc cật lực vì theo đuổiý nghĩ rằng sẽ được thưởng nhiều tiền hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích vì thù lao cao tồn tạirất ngắn. Chỉ trong vòng sáu tháng, các nhân viên sẽ hoàn toàn quên mất giá trịcủa những phần quà họ được cấp trên tặng và thậm chí chỉ vài tuần sau khi nhậnquà, tác động từ việc khen thưởng của cấp trên cũng trở nên lu mờ và kém dầnhiệu quả. Nên nhớ rằng việc xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên mới là yếutố kích thích thực sự có thể gia tăng thành quả làm việc. Chẳng hạn, với một nhânviên bán hàng xuất sắc, việc nhận được quà thưởng chẳng khác gì một khoản tiềnhoa hồng được cấp trên sẻ chia, nhưng một lời khen từ cấp trên và sự tán thưởngtừ mọi người chung quanh, cả đồng nghiệp lẫn khách hàng, sẽ hoàn toàn khác. Do đó, hãy ban tặng cơ hội cho các nhân viên ưu tú cơ hội phát triển nghềnghiệp (nhận được thêm nhiều chức vụ và trách nhiệm hơn) hoặc mở rộng nghềnghiệp (hướng đến các chức trách khác nhau). Bỏ mặc những xung đột. Nhiều doanh nhân rất ngại liên lụy đến sự xungđột. Cũng vì lẽ ấy, hầu hết các ông chủ hay nhà quản trị thường chọn lựa cách bỏqua hoặc gác lại một bên thay vì phải làm rõ trắng đen. Một số nhà quản trị khác lại cho rằng quan tâm đến vấn đề của cấp dưới cóthể sẽ khiến bản thân không hoàn tất công việc của chính mình nên tốt nhất làđừng xen vào. Song nếu cứ im lặng như thế và hoàn toàn vô tâm với những khuấtmắc của nhân viên thì không chỉ không giúp ích được họ, mà về lâu dài sẽ tạo ranhững rắc rối khó lường cho chính nhà quản trị. Có những mẫu nhân viên chẳng thể nào hết mình vì công việc. Đây là mộtsai lầm rất phổ biến. Sự thật thì tất cả mọi người đều có thể trở thành nhân viên tậntâm với nghề. Nhà quản trị có thể trông thấy ai đó đang chơi game trên máy tínhhoặc đang gửi email cá nhân và có thể hiểu rằng cá nhân đó chẳng nhiệt tình và cótrách nhiệm công việc. Song cách nghĩ ấy có thể sai. Đôi khi người nhân viên đang “vi vu” kia lạirất năng nổ, nhưng sự năng nổ ấy lại không hướng trực tiếp đến công việc, do đóchẳng hề tạo năng suất cho công ty. Thay vì nghĩ ngay đến việc tìm kiếm một cá nhân thay thế, điều thử tháchđối với nhà quản trị là khám phá những yếu tố gì sẽ thực sự kích thích hưng phấnlàm việc của nhân viên ấy và vận dụng với công việc thường nhật của anh ta. Không cần thiết phải thúc đẩy tinh thần làm việc của những nhân viênnhanh trí và giỏi giang. Nhanh trí là một nét đặc sắc quan trọng trong nền vănhóa doanh nghiệp. Tất cả mọi ông chủ đều mong muốn có được những ngườinhanh trí, thông minh làm việc cho họ bởi vì họ học rất nhanh, thích nghi tốt vàtạo ra năng suất cho tổ chức. Vì lẽ ấy, người chủ thường hay sai lầm khi cho rằngkhông cần thiết phải dành quá nhiều thời giờ để chăm sóc những cấp dưới như thế. Điều không may là sự thông minh và tinh thần năng nổ không phải lúcnào cũng đi cùng nhau. Có không ít những cá nhân rất sáng dạ, tài giỏi mà khôngthể tìm ra nổi động lực giúp mình thành công trong sự nghiệp, do đó họ thường cókhuynh hướng dễ chán chường và tuyệt vọng. Kết quả là không tạo ra lợi nhuậnlẫn năng suất. Vậy một nhà lãnh đạo sẽ làm gì? Hãy tạo ra một không gian cho phép vàkhuyến khích tất cả các nhân viên trở nên năng động, nhiệt tình hơn trong côngviệc. Đồng thời cần tìm hiểu rõ những công việc cấp dưới mong chờ được thựchiện như phần đóng góp giúp công ty vươn lên và cảm nhận được những điều hấpdẫn, lý thú trong công việc thường ngày của họ. 10 bước đi tắt để thúc đẩy sự phấn chấn của cấp dưới: 1. Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ mới làm đượcmột nửa. 2. Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìmra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắcviệc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được. 3. Nói rõ những mong đợi của bạn về các kết quả công việc. 4. Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiềunhiệm vụ khác nhau. 5. Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đốivới toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xungquanh. 6. Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao. 7. Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cựclẫn tiêu cực. 8. Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên nhữngthành tựu họ đạt được. 9. Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà người nhânviên đang làm.10. Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau. ...