Thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam

Bài viết tìm hiểu cơ chế thị trường hội nhập và cạnh tranh quyết liệt, các doanh nghiệp Việt Nam cần mạnh dạn đổi mới triết lý quản trị nguồn nhân lực; xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thích ứng gắn kết chặt chẽ với các hoạt động khác; đẩy mạnh công tác đào tạo đội ngũ chuyên gia quản trị nhân lực có chất lượng bắt kịp với tác động của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam THÁCH THỨC CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM PGS.TS. Trần Việt Lâm Đại học Kinh tế Quốc dân Tóm tắt : Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động nhiều mặt đến kinh doanh và quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu như thực chất của quản trị kinh doanh là quản trị hoạt động của con người trong sản xuất kinh doanh thì tác động quan trọng nhất và lâu dài nhất của cách mạng công nghiệp 4.0 đối với doanh nghiệp chính là tác động đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay như thế nào? Có những thách thức gì từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam? và có những giải pháp gì để giúp doanh nghiệp Việt Nam vượt qua những thách thức này? Đó là những câu hỏi mà bài viết cố gắng tìm câu trả lời. Từ khóa : Cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực , những thách thức của cách mạng công nghiệp 4.0 đối với quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Abstract The fourth industrial revolution has made a huge impact on business and business administration. If the nature of business administration is the management of human activity in business production then the most significant and lasting impact of the fourth industrial revolution on the enterprise is the impact on human resources and human resource management of enterprise.What is the current status of human resource management in Vietnamese enterprises? What are the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises? And what solutions to support Vietnamese enterprises overcome these challenges? These are the questions that the article tries to find the answer. Keywords : the fourth industrial revolution, human resource management, the challenges from the industrial revolution 4.0 to the human resource management of Vietnamese enterprises. 1. Đặt vấn đề Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) của doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động quản trị công tác tuyển dụng, công tác sử dụng và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động trong doanh nghiệp. QTNNL nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện để người lao động làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn (John M.Ivancevich ,2010). Ba mục tiêu cụ thể mà QTNNL cần đạt được là : 265 - Hiệu quả của công việc cao - Chi phí sử dụng lao động hợp lý - Sự hài lòng của người lao động. Nếu bản chất của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) là sự tối ưu hóa các quy trình, các phương thức sản xuất dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông mình thì CMCN 4.0 sẽ tác động rất mạnh đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp và do vậy sẽ tác động rất lớn đến QTNNL của doanh nghiệp. Những tác động này kết hợp với những hạn chế trong QTNNL của doanh nghiệp đã đặt ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp Việt Nam. Để tìm ra giải pháp vượt qua những thách thức này cần đánh giá thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam, phân tích tác động của cuộc CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực và QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam. 2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt NamNG LỰC Phù hợp với mục tiêu của QTNNL, chúng ta sẽ sử dụng 3 nhóm chỉ tiêu để đánh giá thực trạng QTNNL của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đó là các chỉ tiêu về năng suất lao động, các chỉ tiêu về chi phí sử dụng lao động và các chỉ tiêu về mức độ hài lòng của người lao động. Ở tầm vĩ mô, năng suất lao động của các quốc gia được đánh giá qua chỉ tiêu GDP bình quân trên 1 lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc. Theo cách tính này, năng suất lao động của Việt Nam là rất thấp so với các quốc gia trong khu vực. Theo Tổng cục Thống kê, tính theo sức mua tương đương năm 2011, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 là 9.894 USD, chỉ bằng 7% của Singapore; 17,6% của Malaysia; 36,5% của Thái Lan; 42,3% của Indonesia; 56,7% của Philippines và bằng 87,4% năng suất lao động của Lào (Bạch Dương, 2017). Ở phạm vi doanh nghiệp, năng suất lao động có thể được đánh giá qua các chỉ tiêu như giá trị gia tăng (GTGT) bình quân một lao động hay lợi nhuận trước thuế (LNTT) bình quân một lao động. Bảng 1 : Đánh giá năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2011-2015 2011 2012 2013 2014 2015 Bình quân chung của các doanh nghiệp - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 248 264 269 281 290 - LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 31 32 42 46 43 Doanh nghiệp Nhà nước - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 521 729 735 733 726 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 210 276 273 261 250 - LNTT bình quân 1 lao động 87 106 121 120 115 So với bình quân của chung của các doanh nghiệp 281 331 288 261 267 Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 266 - GTGT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 175 172 154 168 190 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 71 65 57 60 66 - LNTT bình quân 1 lao động (tr.đồng) 13 10 11 17 20 So với bình quân chung của các doanh nghiệp (%) 42 31 26 37 47 DN có vốn đầu ...