Thời kỳ hậu M&A: Thu hút và giữ nhân tài

Mua bán và sáp nhập doanh nghiệp (M&A) là xu thế tất yếu của một nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên, không phải tất cả các thương vụ M&A đều thành công và việc làm thế nào để có một kế hoạch M&A thành công thì không phải bất kỳ doanh nghiệp nào cũng biết.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thời kỳ hậu M&A: Thu hút và giữ nhân tài Thời kỳ hậu M&A: Thu hútvà giữ nhân tàiMua bán và sáp nhập doanh nghiệp (M&A) là xu thế tất yếu củamột nền kinh tế phát triển. Tuy nhiên, không phải tất cả cácthương vụ M&A đều thành công và việc làm thế nào để có một kếhoạch M&A thành công thì không phải bất kỳ doanh nghiệp nàocũng biết.Trong thực tế, để thực hiện M&A thành công, có rất nhiều cách,ví dụ: xây dựng một kế hoạch chiến lược M&A, thuê nhữngchuyên gia tư vấn M&A và định hình một kế hoạch tài chính…Tuy nhiên, các vụ sáp nhập chỉ thực sự thành công khi nhữngvướng mắc trong thời kỳ hậu M&A được giải quyết thành công.Yếu tố chính quyết định thành bại của M&A là kế hoạch quản lývà điều hành thích hợp sau khi vụ sáp nhập diễn ra. Vì vậy, cáccông ty cần có kế hoạch giải quyết tốt các vấn đề về nhân sự, đãingộ, quan hệ với đối tác kinh doanh mới, quan hệ và giao tiếpgiữa các bộ phận và công ty thành viên, kế hoạch dự phòng,....Ngoài ra, có một ưu tiên không thể bỏ qua, đó là: phải đảm bảotiến trình M&A được rõ ràng và dễ hiểu đối với các khách hàng.Bài viết dưới đây đề cập đến một mảng trong thời kỳ hậu M&A,đó là vấn đề về quản lý nhân sự. Nói cách khác, bài viết nàynhằm tìm câu trả lời cho vấn đề hiện đang nổi trội trong cácdoanh nghiệp hiện nay, đó là: “Làm thế nào để thu hút và giữnhân tài”?Hiện nay, các công ty ở nhiều nước trên thế giới đang bị lệ thuộcrất nhiều vào nhân tài - một nguồn lực đang ngày càng trở nênkhan hiếm. Hơn bao giờ hết, cuộc đua thu hút và giữ nhân tàigiữa các công ty đang diễn ra ngày càng khắc nghiệt. Trong cuộccạnh tranh đó, những công ty mất nhân tài sẽ có nguy cơ bị mấtcả thị phần, lợi nhuận, khách hàng trung thành. Vậy làm thế nàođể giành được phần thắng?Gần đây đã có nhiều công ty dùng bảo hiểm nhân thọ (BHNT)như một món quà thưởng dành cho nhân viên. Mới đây, vào giữatháng 4/2007, một công ty chuyên sản xuất phần mềm máy tínhlà TMA Solutions đã tiến hành ký kết mua tổng cộng 379 hợpđồng bảo hiểm nhân thọ (BHNT) từ Công ty BHNT Ace Life chohơn 50% số nhân viên, trị giá các hợp đồng bảo hiểm đạt gần 55tỷ đồng. Như vậy, mỗi năm Công ty này sẽ phải chi 1,1 tỷ đồngphí bảo hiểm cho nhân viên, đổi lại 379 nhân viên này được bảohiểm với mệnh giá từ 100 - 600 triệu đồng (tùy vị trí) và sau 10năm Công ty đóng phí thì số tiền tích lũy được trong hợp đồng sẽlà tài sản của nhân viên. Nếu nhân viên nghỉ việc trước thời giannày, TMA vẫn chuyển hợp đồng cho họ để họ tiếp tục duy trì tìnhtrạng bảo hiểm.Ông Lâm Hải Tuấn, Tổng Giám đốc Ace Life cho biết, đây khôngphải là trường hợp đầu tiên. Hiện đã có khoảng chục công tyđứng ra mua BHNT tại Ace Life cho nhân viên nhưng thôngthường chỉ mua cho những nhân sự cao cấp, nắm giữ nhiềuchức vụ trong công ty. Còn trường hợp của TMA thì đây là DNđầu tiên có chính sách mua cho hàng loạt nhân viên (từ mọi vị trí)miễn là đã làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên và không ràngbuộc nhân viên phải tiếp tục làm việc trong thời gian bao lâu mớiđược thụ hưởng hợp đồng.Hiện nay, nhiều công ty đang dùng một kế sách nóng” hơn làdùng cổ phiếu để giữ người tài. Ông Trần Văn Vĩnh, Giám đốcNgân hàng Đầu tư và Phát triển (BIDV) chi nhánh Tp.HCM chobiết, mỗi năm có đến khoảng 25 cán bộ chủ chốt của chi nhánhchuyển sang các ngân hàng khác. Phó giám đốc một ngân hàngquốc doanh chi nhánh Tp.HCM cũng cho biết, một số cán bộ chủchốt của ngân hàng này cũng bị các ngân hàng cổ phần sănmất, bản thân ông cũng được một số ngân hàng cổ phần mời vềlàm giám đốc chi nhánh với mức thu nhập cao gấp 3- 4 lần so vớithu nhập hiện có.Ông Nguyễn Phước Thanh, Phó Tổng giám đốc Ngân hàngNgoại thương Việt Nam (Vietcombank) ngao ngán: Vietcombanknhư một cái nôi đào tạo nhân lực cho các ngân hàng khác, đặcbiệt là ngân hàng cổ phần. Nhân viên của Vietcombank chuyểnsang làm việc ở các ngân hàng khác ngày càng nhiều. Khôngphải Vietcombank không biết cách giữ người mà do bị vướng bởicơ chế lương hiện nay.Tình trạng cạnh tranh nhân lực sẽ còn tăng cao hơn khi các ngânhàng nước ngoài ồ ạt vào thị trường Việt Nam thời kỳ hậuWTO. Theo nhiều chuyên gia ngân hàng, nhân lực ngành này sẽbị lôi kéo theo quy mô hoạt động của các ngân hàng nước ngoài,và tình hình sẽ sôi động hơn từ năm 2007- 2010. Hiện, nhiềungân hàng cổ phần sẵn sàng trả thu nhập rất cao cho người cótài, đặc biệt là quyến rũ bằng cổ phiếu ưu đãi. Ngân hàngThương mại Cổ phần Sài Gòn Thương tín (Sacombank), Ngânhàng Thương mại Cổ phần Xuất nhập khẩu Việt Nam (Eximbank)và một số ngân hàng khác cũng dùng cổ phiếu ưu đãi để giữchân người tài.Thử thách lớn nhất mà các công ty thường phải đương đầu trongcuộc đua này là xây dựng cho được chiến lược thu hút và giữnhân tài đúng đắn. Một số công ty không xác định đúng tầm quantrọng của nhà lãnh đạo như một nhân tố có tính quyết định đốivới việc thu hút và giữ nhân tài. Một điều khá ...