Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp

Bài viết Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phương hiện nay.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công tại các tỉnh phía Nam thực trạng và giải pháp THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ThS. Trần Trung Kiên Khoa Tài chính công – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM ThS. Trần Bích Vân Khoa Kinh tế – Trƣờng Đại học kinh tế TPHCM TÓM TẮT Năng lực quản trị của chính quyền đóng vai trò quan trọng đối với mục tiêu phát triển bền vững của mỗi địa phƣơng. Để nâng cao năng lực quản trị địa phƣơng, việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện tiên quyết. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thu hút đƣợc nhân lực có chất lƣợng cao. Bài viết phân tích thực trạng và khám phá các nhân tố tác động đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành kinh tế thuộc khu vực công ở một số trƣờng đại học phía nam hiện nay. Kết quả nghiên cứu chỉ ra, mặc dù đƣợc đào tạo chuyên sâu để làm việc trong khu vực công, sinh viên các chuyên ngành này lại có xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực tƣ. Các nhân tố nhƣ mức thu nhập, sự ổn định công việc và sở thích cá nhân tác động có ý nghĩa đến xu hƣớng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên. Từ cơ sở phân tích này, bài viết đề xuất một số gợi ý chính sách nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay. Từ khóa: khu vực công, nguồn nhân lực. 1. GIỚI THIỆU Bối cảnh thực tiễn đang đặt ra nhiều thử thách đối với công tác quản trị của chính quyền địa phƣơng. Quá trình hội nhập kinh tế hiện nay không chỉ mang lại cơ hội mà còn đặt ra không ít khó khăn, thách thức cho mục tiêu phát triển kinh tế ở mỗi địa phƣơng. Cùng với xu hƣớng hội nhập, giá trị và khối lƣợng hàng hoá, dịch vụ giao dịch ngày càng tăng và khó quản lý. Các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng ngày càng đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, các địa phƣơng đang phải đối mặt với những mặt trái của quá trình phát triển kinh tế nhƣ vấn để an toàn xã hội, môi trƣờng, hệ thống giáo dục, sức khỏe cộng đồng,…Vì vậy, nhiệm vụ nâng cao năng lực quản trị địa phƣơng hiện nay là vô cùng cấp thiết. (Đặng Đức Thành, 2016). Để cải thiện và nâng cao chất lƣợng quản trị công, đội ngũ cán bộ công chức, hay khái quát hơn là nguồn nhân lực cho khu vực công, đóng một vai trò vô cùng quan trọng (Nguyễn Tiến Dĩnh, 2014). Tuy nhiên, khảo sát cho thấy, lao động có kỹ thuật đƣợc 288 đào tạo chuyên sâu về các ngành kinh tế công, cụ thể các sinh viên các chuyên ngành thuế, tài chính công, kế toán công lại có xu hƣớng lựa chọn khu vực tƣ thay vì khu vực công. Thực tế này đặt ra nhiều khó khăn, bất cập về chất lƣợng nguồn nhân lực khu vực công và chi phí đào tạo của xã hội. Về bối cảnh nghiên cứu, lƣợc khảo lý thuyết cho thấy, vấn đề nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều học giả quan tâm nghiên cứu song phần lớn các nghiên cứu thƣờng chú trọng xem xét vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực tƣ. Nhƣ Houston (2000) nhận định, vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực công và khu vực tƣ là rất khác biệt. Hơn nữa, so với khu vực tƣ, các nghiên cứu về nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là xu hƣớng lựa chọn làm việc trong khu vực công, còn khá khiêm tốn và còn nhiều tranh luận. Xuất phát từ những lý do trên, nhóm nghiên cứu hƣớng đến đề tài ―THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO LÀM VIỆC TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI CÁC TỈNH PHÍA NAM: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP‖. Bài viết nhằm phân tích thực trạng lựa chọn khu vực làm việc của sinh viên các chuyên ngành thuộc khu vực công tại các trƣờng đại học khối ngành kinh tế phía nam hiện nay. Tƣ kết quả phân tích này, bài viết đề xuất một số ý tƣởng nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ phục vụ cho công tác quản trị địa phƣơng hiện nay. Để thực hiện nghiên cứu, bài viết đƣợc cấu trúc gồm các phần sau đây: Phần 2 là cơ sở lý thuyết, trình bày tóm tắt cở sở lý thuyết cũng nhƣ lƣợc khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan; phần 3 là phân tích thực trạng; phần 4 trình bày và phân tích kết quả khảo sát và phần 5 là kết luận và gợi ý chính sách. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Các nghiên cứu thực nghiệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong mọi tổ chức nên đƣợc nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu (Houston, 2000; Batt, 2002; Lewis & Sue, 2002; Wright & cộng sự, 2004; Subramony & cộng sự, 2008; Bloom & Reenen, 2010;; Crook & cộng sự, 2011;…). Các nghiên cứu về nguồn nhân lực đƣợc phát triển theo nhiều hƣớng khác nhau song hầu hết kết quả nghiên cứu đều chỉ ra vai trò quan trọng, tích cực của nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức. Một số nghiên cứu hàm ý về sự cần thiết của việc quản lý tốt nguồn nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Batt, 2002; Guest, Michie, & Conway, 2003; Wright & cộng sự, 2004; Bloom & Reenen, 2010). Một số nghiên cứu chỉ ra vai trò quan trọng của việc đầu tƣ vào vốn con ngƣời đối với các kết quả đầu ra (Subramony & cộng sự, 2008; Crook & cộng sự, 2011). Chẳng hạn, Ramsay, Scholarios, & Harley (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và hệ thống làm việc năng suất cao. Kết quả nghiên cứu ủng hộ sự tồn tại mối quan hệ giữa hai yếu tố này song kết quả kiểm định vẫn còn nhiều tranh luận. Nghiên cứu của Guest, Michie, & Conway (2003) chỉ ra quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng đối với năng suất lao động mà còn tác động tích cực đến hiệu quả về mặt tài chính. Crook & cộng sự (2011) kết luận về mối quan hệ tích cực giữa vốn con ngƣời và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 289 Tuy nhiên, lƣợc khảo nghiên cứu cho th ...