Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược Cu

Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản lý phải liên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút, thúc đẩy và giữ lại được người lao động. Các công ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng những người lao động là nguồn lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ. Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu hết các công ty đó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ lại được những người làm...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược Cu Thu hút nhân tài – một sự ưu tiên chiến lược Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản lý phảiliên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút, thúc đẩy và giữlại được người lao động. Các công ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng những người lao động là nguồnlợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ. Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu hết các công tyđó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ lại được những ngườilàm việc có năng lực hệt như một thập kỷ trước. Cũng đã mười năm sau khi học viện McKinsey đưa ra bản nghiên cứu về cuộcchiến giành nhân tài của mình, năm 1997, bản nghiên cứu chỉ ra xu hướng thiếu hụtcác nhà quản lý trong thời gian tới, vấn đề còn khá nghiêm trọng – và đồng thời cũngchỉ ra xem còn vấn đề nào trở nên tồi tệ hơn không. Các công ty đều phải đối mặt vớimột hiện trạng về nhân khẩu học bị chi phối bởi việc xuất hiện sự rời bỏ công việc củanhững con người thời kỳ bùng nổ dân số trong thế giới đã phát triển, cũng như bởimột sự khan hiếm những người trẻ tuổi tham gia vào nguồn lao động ở Đông Âu. Còntrong khi đó, dấu chấm hỏi vẫn còn bao trùm cả sự phù hợp về nhân tài trong nhiềuthị trường mới nổi. Và theo như đánh giá từ hai cuộc nghiên cứu toàn cầu của học việnMcKinsey thì chính những nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm nhiều nhất.Bởi thứ nhất, trong năm 2006, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người tham giahết sức quý trọng việc tìm kiếm những người tài, điều đó đã trở thành một mối bậntâm quan trọng nhất của ban quan lý trong suốt những năm còn lại của thập kỷ này. Vàthứ hai, theo như bản nghiên cứu tháng 11 năm 2007, đã cho thấy rằng gần một nửanhững người tham gia đều cho rằng việc nâng cao cạnh tranh về nhân tài – cũng chínhlà việc nâng cao bản chất cạnh tranh toàn cầu – thì sẽ có một ảnh hưởng quan trọng tớicác công ty của họ trong vòng năm năm tới, và không hề có một xu hướng toàn cầunào được đánh giá quan trọng hơn điều này. Sự tin tưởng lan rộng đó thể hiện sự cố gắng hết mình để giải quyết được nhữngkhó khăn ngày càng phổ biến của nhiều nhà quản lý cấp cao. Trong một thập kỷ qua,các tổ chức đã đầu tư rất nhiều vào việc thực hiện các quy trình và hệ thống nguồnnhân sự, cũng như các vấn đề phát sinh về nhân tài không thể chối cãi được đang đượctriển khai tại những cuộc họp của các cấp lãnh đạo. Mặc dù những tiến triển này đềucần thiết và đáng được khen ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốthơn cũng như sẽ trở thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi. Có quánhiều tổ chức vẫn chỉ coi việc quản lý nhân tài như một vấn đề sách lược ngắn hạn hơnlà một phần không thể thiếu của cả một chiến lược kinh doanh lâu dài, việc đòi hỏiphải có sự quan tâm của quản lý cấp cao nhất cùng với những nguồn lực quan trọng.Bởi gần đây một giám đốc điều hành ở Châu Âu đã phải thốt lên rằng: “Ai cũng đềudùng thời gian vào hoạt động kinh doanh trước mắt – bởi chúng ta đều cho rằng làmviệc khác thì thu được giá trị ít hơn nhiều. Thế nhưng việc quản lý nhân tài có thể giúpcho bạn bớt căng thẳng bởi điều đó khiến cho bạn không còn phải tiếp tục làm việcquá sức. Theo nghiên cứu của chúng tôi thì những nhà quản lý cấp cao thường vẫn phảithừa nhận sự thất bại của mình (và của cả những nhà quản lý sản xuất) đối việc quantâm tới những vấn đề phát sinh này chưa cao. Nghiên cứu của chúng tôi về rất nhiềucác tập đoàn toàn cầu vừa cho thấy được những trở ngại mà các nhà lãnh đạo gặp phải,chúng bao gồm những suy nghĩ thực dụng ngắn hạn, quá ít sự cộng tác và chia sẻ nhântài giữa các đơn vị kinh doanh, việc quản lý sản xuất thiếu hiệu quả, và cả sự nhầm lẫnvề vai trò của những nhà quản lý nhân sự. Các thách thức phát triển Có ba nhân tố bên ngoài, đó là: sự thay đổi về nhân khẩu học, sự toàn cầu hóa,và cả việc gia tăng về người lao động có tri thức đang đẩy các tổ chức cần có nhân tàimột cách trầm trọng hơn. Nhưng những nguy cơ đó không chỉ đơn độc đến từ bênngoài bởi chính bản thân các công ty còn khiến cho những vấn đề tồi tệ hơn. Các tác động bên ngoài Trong khi những cuộc đấu tranh về việc giảm tỷ lệ sinh và tăng tỷ lệ về hưu ởthế giới đã phát triển đang trở nên gay gắt thì những thị trường mới nổi lại đang tạo ramột sự dư thừa nhân tài trẻ; và trên thực tế, những nhân tài đó thường tốt nghiệp ở cáctrường đại học có uy tín mà những người ở thế giới đã phát triển từng học nhiều gấphai lần. Nhiều tổ chức đang tập trung vào nguồn nhân tài này một cách hăng hái,nhưng như vậy thì việc chạy theo xu hướng nhân khẩu học mới mẻ này sẽ gây ra rắcrối. Các nhà quản lý nhân sự ở các công ty đa quốc gia tại các thị trường mới nổi nhưTrung Quốc, Hungary, Ấn Độ và Malaysia vừa nói với những nhà nghiên cứu của họcviện McKinsey rằng các ứng cử viên cho những vị trí kỹ thuậ ...