Thương hiệu nhà tuyển dụng: từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam

Bài viết này đưa ra các khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xem xét thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của một số doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, hàm ý về các giải pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam cũng sẽ được thảo luận.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Thương hiệu nhà tuyển dụng: từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam108TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 6 (39) 2014THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG:TỪ LÝ LUẬN ĐẾN THỰC TIỄN TẠI VIỆT NAMNguyễn Khánh Trung, Lê Thị Hoàng Dung1TÓM TẮTThương hiệu nhà tuyển dụng được nhìn nhận là hình ảnh một tổ chức như một ‘nơi tuyệtvời để làm việc’ trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan trong thị trường bênngoài (ứng viên năng động và thụ động, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác). Do đó,quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng chính là quá trình xây dựng một bản sắcnhà tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết. Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đượcxem như một giải pháp chiến lược nhằm thu hút và giữ chân người tài của các doanh nghiệptrong một thị trường nhân lực đầy cạnh tranh. Đặc biệt là tại Việt Nam, khi hội nhập sâu vàonền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với những thách thức to lớn trongviệc cạnh tranh về nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia hùngmạnh về tài chính, kinh nghiệm kinh doanh và quản lý. Bài viết này đưa ra các khái niệm về xâydựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như xem xét thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyểndụng của một số doanh nghiệp Việt Nam. Qua đó, hàm ý về các giải pháp xây dựng thương hiệunhà tuyển dụng cho doanh nghiệp Việt Nam cũng sẽ được thảo luận.Từ khoá: Thương hiệu nhà tuyển dụng.ABSTRACTEmployer brand is seen as the image of an organization as a ‘great place to work’ in themind of current employees and key stakeholders in the external market (active and passivecandidates, clients, customers and other key stakeholders). Therefore, the process of building anemployer brand is also the process of building an identifiable, unique employer identity. Today,employer branding is seen as a strategic solution for attracting and retaining talents ofenterprises in a competitive labor market. Especially in Vietnam, while intergration into theworld economy, Vietnam enterprises face enormous challenges in competiton for humanresources with foreign firms and multinational corporations which are strong in finance,business and management experiences. This paper brings out the concept of employer brandingas well as considers it in practice of some Vietnam enterprises. Hence, implications of employerbranding for Vietnam enterprises will be discussed.Keywords: Employer brand.1. Giới thiệuKể từ khi thuật ngữ “Cuộc chiến nhântài” (The war for talent) được công ty tư vấnMcKinsey đưa ra vào năm 1997 đến nay, cùngvới những biến động ngày càng sâu sắc trongcác lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội thì cuộcchiến thu hút và giữ chân người tài trở thành1một trong những chủ đề được quan tâm bậcnhất trong quản lý doanh nghiệp. Bất kể cácđiều kiện của thị trường lao động, nguồn cunglao động chất lượng cao luôn trong tình trạngthiếu hụt (Penttila, 2002), và việc chuyển đổisang một nền kinh tế dựa trên tri thức đã dẫnđến sự gia tăng trong việc công nhận cácTrường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP.HCM. Email: trungnk@uel.edu.vnTRAO ĐỔI HỌC THUẬTnguồn vốn con người là quan trọng cho sựthành công của một tổ chức và để đạt đượcmột lợi thế cạnh tranh (Ewing và cộng sự,2002 trích từ Eshøj, 2012).Tại diễn đàn Kinh tế Thế giới 2010,thương hiệu và nhân sự đã được khẳng định làhai nhân tố cốt lõi và cũng là hai thách thức tolớn cho sự thành công của doanh nghiệp trongthế kỷ 21 (Esch, 2010 trích từ Buttenberg,2013). Do đó, thật sự cần thiết phải tạo ra,truyền thông, duy trì một thương hiệu nhằmphân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh vàthu hút, phát triển, duy trì nhân tài (Buttenberg,2013). Trước đó, việc kết hợp hai lĩnh vựcthương hiệu và quản trị nhân sự để cho ra đờimột khái niệm mới: “Thương hiệu nhà tuyểndụng” (Employer brand) đã được giới thiệu lầnđầu tiên bởi Ambler & Barrow vào năm 1996.Theo đó, Ambler & Barrow (1996) đã địnhnghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như “gói cáclợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý được cungcấp bởi việc thuê mướn lao động, và được xácđịnh bởi các công ty sử dụng lao động”.Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhàtuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn nhưlà một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằmquản lý sự nhận biết và nhận thức của ngườilao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liênquan đối với một công ty cụ thể” (Sullivan,2004). Nhiều công ty đã triển khai việc xâydựng thương hiệu nhà tuyển dụng chính thứchoặc quan tâm đến việc phát triển một chươngtrình tương tự (Conference Board, 2001). Cácdanh hiệu như “nơi tuyệt vời để làm việc”,“nhà tuyển dụng được yêu thích”… chính làkết quả tích cực của quá trình xây dựng thươnghiệu nhà tuyển dụng. Lợi ích của một thươnghiệu nhà tuyển dụng mạnh là rất rõ ràng: giúpcông ty đạt được lợi thế cạnh tranh, giúp nhânviên tiếp thu các giá trị doanh nghiệp(Conference Board, 2001), giảm chi phí củaviệc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao động,gia tăng việc giữ chân nhân viên và thậm chí làtrả lương nhân viên thấp hơn so với các côngty có thương hiệu nhà tuyển dụng yếu (Ritson,2002).Backhaus & Tikoo (2004) cho rằng hìnhảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (employer109brand image) có ảnh hưởng đến sự hấp dẫncủa tổ chức (employer atractiveness) đối vớiứng viên tiềm năng. Các nghiên cứu khác cũngchỉ ra rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyểndụng có liên quan tích cực đến ý định dự tuyểnvà quyết định chấp nhận công việc của ứngviên tiềm năng (Lievens & Highhouse, 2003;Knox & Freeman, 2006; Priyadarshi, 2011).Hơn nữa, Collins & Stevens (2002) cho rằngcác quyết định ứng tuyển bị ảnh hưởng bởihình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng mà họxác định là “thái độ và nhận thức thuộc tínhhay niềm tin của ứng viên tiềm năng về côngviệc hoặc tổ chức”. Thái độ đề cập đến phảnứng tình cảm chung liên quan đến thươnghiệu, trong khi các thuộc tính đề cập đến niềmtin về đặc điểm cụ thể có liên quan để quyếtđịnh ứng t ...