Tiểu luận: Thay đổi tổ chức

Đề tài Thay đổi tổ chức đề cập đến những vấn đề của việc thay đổi tổ chức và làm thế nào để thực hiện tiến trình thay đổi tổ chức? Phải chăng thay đổi phải được bắt đầu và phát triển bởi một người ra quyết định hay nó có thể được lên kế hoạch bởi một nhóm quyền lực, và có quyết tâm cao, từ đó thì sự thay đổi sẽ được thực hiện? Có lẽ cần phải tiếp cận vấn đề này một cách khoa học hơn.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận: Thay đổi tổ chứcThay đổi tổ chứcThay Đổi Tổ ChứcEsther Cameron & Mike GreenMôn học: Quản trị thay đổiĐội thực hiện: Innov ation Tr ần Min h Trí Phạm Bảo Trân Phan Thị Mỹ Hằng Nguy ễn Thế Hưng Huỳ nh Thị Y ến Tr inh Tr ần Thị Hà Phương TP.HCM, 9/2013 1Thay đổi tổ chức Chương này đề cập đến những vấn đề của việc thay đổi tổ chứ c và làm thế nào đểthực hiện tiến trình thay đổi tổ chứ c? Phải chăng thay đổi phải được bắt đầu và pháttriển bởi một ngư ời ra quyết định hay nó có thể được lên kế hoạch bởi một nhómquyền lực, và có quyết tâm cao, từ đó thì sự thay đổi sẽ được thực hiện? Có lẽ cầnphải tiếp cận vấn đề này một cách khoa học hơn. M ột câu hỏi được đặt ra là có nên t ìm hiểu về hệ thống tổ chức, biết tổ chứ c cầnthay đổi chổ nào và dự đoán những kháng lực sẽ xảy ra. M ặt khác sự thay đổi có t hểkhông được lên kế hoạch trước. Có khi sự thay đổi diễn ra mà chúng ta không t hểđoán trước đư ợc, nó có thể xảy ra m ột cách tự nhiên.Chư ơng này đề cập đến sự thay đổi tổ chức, với 3 phần chính:  Cách tổ chức thực sự làm việc  Các mô hình và các cách tiếp cận để thay đổi tổ chức  Tóm tắt và kết luận Trong phần đầu chúng ta sẽ xem xét về cách tổ chức công việc trong tổ chứ c đượcáp dụng nhiều nhất để nói về sự thay đổi của tổ chức. Đây là 1 điểm bắt đầu quantrọng cho thay đổi tổ chức, cho những ai nghiêm túc trong việc thay đổi tổ chứ c, saukhi bạn hiểu được các giả định. Quan điểm của mỗi người và quan niệm của tổ chức,bạn có thể vận dụng, phát huy những khả năng của mình theo những cách khác nhauđể nhìn nhận và đánh giá những điều đó, và từ đó bạn có thể hiểu cách nhìn nhận khácnhau của mỗi người về thế giới. Không nhữ ng vậy, bạn còn có thể nhận thấy đượcnhữ ng hạn chế của những suy nghĩ, những nhược điểm của các cách tiếp cận cá nhân,một chiều để t hay đổi tổ chức. Phần t hứ hai, chúng ta có thể đặt ra hàng loạt các mô hình, các ý tưởng hữu íchđược p hát triển bởi các các học giả nổi tiếng về vấn đề thay đổi tổ chức. Phần nàynhằm m ục đích minh họa cho nhiều cách khác nhau để thực hiện cho quá trình thayđổi tổ chức, chúng t a cũng có thể tạo lập nhữ ng mô hình và những cách tiếp cận khácnhau bởi việc xác định các giả định tương ứ ng. Khi bạn hiểu các giả định tương ứ ngvới một mô hình, bạn có thể bắt đầu nhìn thấy những điểm mạnh, những lợi ích cũngnhư nhữ ng hạn chế của chính nó. 2Thay đổi tổ chức Phần thứ ba, chúng ta có thể đến với m ột vài kết luận về thay đổi tổ chức, và nhấnmạnh t ầm quan trọng của việc nắm bắt và hiểu rõ các giả định, các giả thuyết và có sựlinh hoạt cho việc tiếp cận cũng như vận dụng cho nhân viên theo nhiều cách khácnhau. CÁCH MỘT TỔ CHỨC THỰ C SỰ LÀM VIỆC Chúng ta đều có những giả định, những quan niệm về cách tổ chứ c công việc riêngcũng như việc triển khai, phát triển nó qua việc vận dụng cả kinh nghiệm và kiến thức,việc sử dụng biến hóa, linh động các giả thuyết là một điều rất quan trọng. M ột vàingư ời nói về tổ chức như là một bộ máy. Ẩn ý như sự lãnh đạo của tổ chức nói lên cơcấu của tổ chứ c, việc thiết kế công việc và quá trình tái cấu trúc. Những người kh ácmô tả tổ chức như hệ thống chính trị. Họ mô t ả tổ chứ c như một m ạng các âm mưuchính trị nơi các liên minh được hình thành với những tham vọng về quyền lự c. Họnói về nhữ ng chư ơng trình nghị sự của riêng họ, phe đối lập và vận động chính trị.Năm 1986, Gareth M organ đưa ra nhữ ng ẩn dụ về tổ chức như là một điểm khởi đầucho sự hiểu biết về những niềm tin và những giả định, nhữ ng quan niệm khác nhau vềsự tồn t ại của sự thay đổi.Ông nói: “Ẩn dụ (metaphor) mang đến cho chúng ta những cơ hội để mở rộng suynghĩ của chúng ta và chúng ta có thể hiểu biết một cách sâu sắc hơn mọi vấn đề, từ đócho chúng ta nhìn nhận v ấn đề theo hư ớng mới, hướng tích cực hơn từ đó đưa ra cáchhoạt động, cách giải quyết theo hư ớng mới đó,… Ẩn dụ có khi tạo ra sự sai lạc… Đócũng chính là cái mà chúng ta phải chấp nhận rằng bất kỳ lý thuyết hay quan điểm màchúng ta đưa ra cho các nghiên cứ u về tổ chức và cho việc quản lý tổ chức, trong khikhả năng tạo ra những hiểu biết, cách nhìn nhận sâu sắc vấn đề cũng chưa toàn diện,còn phiến diện, có khả năng gây hiểu nhầm. 3Thay đổi tổ chứcMorgan đư a ra 8 ẩn dụ về tổ chứ c:  Cỗ máy  Cơ thể  Bộ não  Văn hóa  Hệ thống chính trị  Nhà tù t âm lý (psychic prisons – Theo nhà triết học Platon)  Dòng chảy và sự biến hóa (flux and transformat ion)  Công cụ thống trị (instruments of domination) Chúng ta chọn ra 4 ẩn dụ về tổ chứ c đ ể làm rõ các giả thuy ết. Đây là 4 ẩn dụthường đư ợc các nhà quản trị, các học giả, các nhà tư vấn sử dụng nhất. ...