Tiểu luận: Xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp

Hệ thống tiền lương được xây dựng nhằm mục đích tăng cường khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cường hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng các yêu cầu và các mục tiêu cơ bản... Đề tài Xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp trình bày sâu hơn về vấn đề này.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tiểu luận: Xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp MÔN: QUẢN TR ỊNHÂN LỰC 18/03/ 2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH KHOA THƯƠNG MẠI-DU LỊCH-MARKETING LỚP NGOẠI THƯƠNG K2009TP2 ----------oOo--------- GIẢNG VIÊN : TRẦN HÀ TRIÊU B ÌNH MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài : XÂ Y DỰNG HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP DANH SÁCH NHÓM 05: 1. Nguyễn Thị Thu Thủy 2. Nguyễn Thị Mỹ Li nh 3. Ngô Thị Mi nh Trang 4. Vũ Thị Thanh Hải 5. Nguyễn Thị Kim Thanh 6. Phạm Phú C ường 7. Lâm Ngọc Trai 8. Lương Ng ọc Hoài An 9. Nguyễn Thị Thanh Bình (1977) I. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG NHÓM 05- XÂY DỰ NG HỆ THỐNG LƯ ƠNG Trang 1 MÔN: QUẢN TR ỊNHÂN LỰC 18/03/ 2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa n gười sử dụng lao độn g và người lao độn g và được trả theo năng suất lao động, ch ất lượng và hiệu quả côn g việc. II. MỤC TI ÊU XÂ Y DỰNG HỆ THỐNG LƯƠN G TRONG DOANH NGHIỆP Hệ thống tiền lươn g được xây dựn g nhằm m ục đích tăng cườn g khả năng thu hút, lưu giữ và ổn định đội ngũ nhân sự, nân g cao m ức độ hài lòng, gắn bó của nhân viên, tăng cườn g hiệu lực và hiệu quả của quản lý. Để đạt được điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứn g các yêu cầu v à m ục tiêu c ơ bản sau 1. C ông bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Trả lương theo đún g tích ch ất, mức độ ph ức tạp công việc đảm nhận (hay còn gọ i là giá trị côn g việc) và m ức độ hoàn thành của người lao độn g trong doanh n ghiệp. Đây là vấn đề khó và nhạy cảm nhất của hệ thống tiền l ươn g. Có câu không sợ ít, chỉ sợ không công bằn g. Thách thức ở đây là phải đánh giá, phân hạng được giá trị của các ch ức danh công việc thành các nhóm lươn g từ thấp đến cao. Việc đánh giá phải dựa trên bản m ô tả côn g v iệc chuẩn và ph ươn g pháp ph ù hợp. Giá trị công việc cần được xem xét, phân tích ở nhiề u khía cạnh chứ không chỉ dừn g lại ở thâm niên hay bằng cấp. Tại sao chức danh công việc này ở nhóm lươn g cao hoặc thấp hơn chức danh khác, hoặc cùn g m ột vị trí công v iệc nh ưng trả lương cho người này cao hơn, hoặc thấp hơn người kia...là những câu hỏi phổ biến m à người xây dựn g hệ thống tiền lươn g phải giải đáp. 2. C ạnh tranh so với thị trường lao động: Mức tiền lươn g được thiết lập trên cơ sở cạnh tranh với thị trườn g lao động, đảm bảo luôn có thể thu h út và lưu giữ được lao độn g. Theo đó, hệ thống tiến lươn g cần có c ơ chế thu thập thông tin m ặt bằng tiền lương trên thị trường lao độn g. T rên cơ sở đó, t ùy từn g nhóm lao độn g, doanh n ghiệp xác định ch iến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu h út - có thể c ao hơn, bằn g hoặc thấp hơn m ức trun g bình trên thị trường. Ngoài ra, thang lương hàn g năm còn được xem xét điều chỉnh theo tình hình lạm phát, chỉ số giá tiêu dùn g. 3. Đảm bảo tính hệ thống: Hệ thống tiền lươn g phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược k inh doanh, kế hoạch/n gân sách nhân sự và các ch ức năn g quản lý khác. Điều n ày yêu cầu ph ải có một cái nhìn tổng thể về toàn bộ hệ thống quản lý nhân sự trong doanh nghi ệp. Ví nh ư cơ cấu tổ chức, phân côn g côn g việc khôn g rõ ràn g dẫn đến đánh giá giá trị công vi ệc không côn g bằng, bình quân chủ ngh ĩa. T hiếu cơ chế và tiêu ch uẩn đánh giá năn g lực, kết quả làm việc dẫn đến xếp lương hoặc tăng lươn g không có luận cứ, cảm tính hoặc chỉ theo thâm niên, bằng cấp. Tóm lại: NHÓM 05- XÂY DỰ NG HỆ THỐNG LƯ ƠNG Trang 2 MÔN: QUẢN TR ỊNHÂN LỰC 18/03/ 2013 GVHD: TRẦN HÀ TRIÊU BÌNH - Để tuyển dụng và giữ lại được đún g n gười làm đúng việc, m ỗi doanh n ghiệp cần có một hệ thống thù lao cạnh tranh và côn g việc. Măc dù tiền không phải là lý do duy nhất để các nhân v iên làm việc cho doanh n ghiệp, nhưng nếu như doanh nghiệp có những phương pháp trả lươn g không côn g bằng vẫn là nguyên nhân chính gây ra sự bất m ãn của nh ân viên và làm tăng tình trạng bỏ việc, giảm hiệu quả quan hệ lao động và gây ra nhữn g chi phí khôn g cần thiết cho doanh n ghi ệp. - Vì vậy nếu như doanh nghiệp có m ột hệ thống tiền lương và tiền công có t ồ chức hợp lý sẽ cho phép doanh n ghiệp tuyển dụng các nh ân vi ên mới với m ức lươn g thỏa đán g, tăng mức lươn g ph ù h ợp cho nhân viên và hình thành m ột con đườn g sự nghiệp cho các cá nhân. - Một hệ thống tiền lươn g và tiền công là đảm bảo rằn g nh ữn g người thực hiện các nhiệm v ụ được coi là có giá trị như nhau sẽ nhận được m ức thù lao như nhau. T hù lao bao hàm t ất cả các hình thức thu nhập mà các cá nhân nhận được cho phần lao độn g của họ. III. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG HỆ THỐN G LƯƠNG CỦA DOAN H NGHIỆP: g ồm 4 bước  Bước 1: Phân tích công việc Để thực hiện phân tí ch công việc được chính xác cần phải sử dụng các l oại thông tin dưới đây: 1. Thông tin về tình hình thự c hiện côn g việc: Các thông tin được th u nhập trên cơ sở của côn g v iệc thực tế thực hiện công việc, nh ư phương pháp làm việc, h ao phí thời gian thực hiện côn g việc, các yếu tố của thành phần côn g v iệc. 2. Thông tin về yêu cầ u nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu ...