Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC THẮNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNGTÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: PGS.TS. Trần Văn Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốtnghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019.Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực (NNL) nói chung và chất lượng NNL nóiriêng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự phát triển của doanhnghiệp. Bởi lẽ NNL là động lực, là yếu tốt cốt lõi quyết định sự thànhcông của mỗi doanh nghiệp. Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực,ngoài khâu tuyển chọn nhân viên thì hoạt động đào tạo và phát triểnnhân viên là rất quan trọng. Đây là hoạt động thường xuyên nhằmgiúp người lao động không ngừng bố sung, nâng cao kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ. Tác giả nhận thấy hàng năm Công ty đều có chương trìnhđánh giá chất lượng nguồn nhân tực, trên cơ sở đó lên kế hoạch vàtriển khai các chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứngnhững thay đổi của ngành, của đất nước. Tuy nhiên, thực tế cũng chothấy, do khâu xác định nhu cầu, khâu tổ chức quản lý đào tạo chưatốt nên việc đào đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵngchưa đạt được kết quả như mong muốn. Tỷ lệ nhân viên được gửi điđào tạo không hoàn thành đúng hạn chiếm tỷ lệ khá cao, cụ thể năm2016 là 14%, năm 2017 là 24% và năm 2018 là 19%. Vì vậy, trongthời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn chủ đề“Côngtácđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng”làm đề tại cho Luận văn cao học của mình. Hy vọng rằng, kết quảnghiên cứu của Luận văn này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo công ty cócái nhìn toàn diện hơn về công tác đào tạo NNL của đơn vị giúp cáccấp lãnh đạo đưa ra các giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện công tácđào tạo NNL tại Công ty trong tương lai. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1.Mục tiêu chung Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là xác lập các tiền đề về lý 2luận và thực tiễn nhằm giúp Công ty rõ thực trạng và đề xuất các giảipháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Cảng Đà Nẵng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Cảng Đà Nẵng. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong tương lai. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung + Về mặt không gian + Về mặt thời gian 4.Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp Dữ liệu sơ cấp 4.2. Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu a. Phân tích dữ liệu thứ cấp b. Phân tích dữ liệu sơ cấp 5. Bố cục của đề tài Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiCông ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đàotạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng thời gian tới. 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Các tài liệu nghiên cứu chính - Business Edge (2007), Đào tạo nguồn nhân lực – làm saođể khỏi ném tiền qua cửa sổ.Nhà xuất bản Trẻ. - Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình Quản trị nguồnnhân lực. Nhà xuất bản thống kê. - Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên)(2007), “Giáo trìnhquản trị nhân lực” - Nguyễn Thanh Hội (Tái bản 2016), “Giáo trình quản trịnhân sự”. - Trần Thị Kim Dung (tái bản 2016), “Quản Trị Nguồnnhân lực” 6.2. Các công trình nghiên cứu: - Trần Đắc Hiến (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: đổimới từ cách làm, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam” - Lê Vũ Ngọc Anh (2017), “Kinh nghiệm về đào tạo nhân sựcủa một số điển hình và bài học cho Tổng công ty Viglacera, Tạp chícông thương” - Ngô Thị Minh Hằng (2017), “Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”, Web“https://www. Doanhnhan360.com” Tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu về đào tạonguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên các côngtrình nghiên cứu và các luậ văn trước đây có khá ít công trìnhnghiên cứu về đào tạo nhận lực trong ngành Logistics. Vì vậy, đốivới Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, luận văn này sẽ góp phầnđịnh hướng, đề xuất một số giải pháp cụ thể cho đào tạo nguồnnhân lực của đơn vị trong giai đoạn sắp tới. 4 CHƢƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰCVÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực a. Nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trong“Giáo trình quản trị nhân sự” có viết,“Nhân lực là nguồn lực của mỗingười, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏecủa thân thể, phụ thuộc vào ...