Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng

Mục tiêu của đề tài là xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng, phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng để tìm ra nguyên nhân làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.... Mời các bạn cùng tham khảo.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trongdoanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanhnghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được cácmục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, các doanh nghiệp chuyên vềlĩnh vực dịch vụ như ng n hàng lại càng nên chuyên t m vào việcphát triển nh n sự. Tuy nhiên, trong những năm gần đ y, vấn đề nh n viên nghỉviệc trong các ng n hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa cóđược hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm vấn đề nghỉ việc đangxuất hiện nhiều trong các tổ chức này. Vì lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàngThương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng” - nơi tác giảđang công tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kếtcủa người lao động với ng n hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng. - Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngânhàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng để tìm ra nguyên nh nlàm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. - Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người laođộng tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Sự gắn kết của người lao động trong ngân hàng An Bình ChiNhánh Đà Nẵng. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng An Bình – Chinhánh Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người laođộng và dữ liệu thứ cấp tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng,từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợpvà so sánh để ph n tích thực trạng tình hình gắn kết của người laođộng tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng. 4.2. Phương pháp thực hiện 4.2.1. Nghiên cứu định tính Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập tài liệu từ nhiều nguồnkhác nhau: các bài báo khoa học, các đề tài nghiên cứu và các tài liệukhác có liên quan. Thông qua ph n tích tổng hợp lý thuyết, từ đó rútra các kết luận khoa học là cơ sở lý luận cho đề tài. 4.2.2.Nghiên cứu định lượng Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành saukhi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phântích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu vàdanh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN1.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNGVỚI TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổchức: “gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh m , chấp nhận nhữngmục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lựcđối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viêntổ chức.”(Mowday & Porter (1982). 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức a. Angle và Perry (1981) đã đề xuất hai thành phần: (1)Gắn kết thể hiện qua việc cam kết giá trị (Value commitment); (2)Gắn kết thể hiện bằng cam kết duy trì (Commitment to stay). b. Cụ thể hơn Alan M. Saks và cộng sự (2006): (1) Đặcđiểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận(Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (PerceivedOrganizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (PerceivedSupervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice);(6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice). c. Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phầncủa sự gắn kết: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification); (2) Lòngtrung thành (Loyalty); (3) Sự dấn thân (Involvement). d. O’reilly & Chapman (1986) : đề xuất 3 thành phần của sựgắn kết: (1) Sự phục tùng (Compliance); (2) Sự gắn bó(Identification); (3) Sự chủ quan (Internalisation). e. Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắnkết: (1) Đạo đức (Moral); (2) Tính toán (Calculative); (3) Sự thờ ơ(Alienative). 4 f. Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn kết: (1)Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấnthân vào trong tổ chức; (2) Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhânviên nhận thấy s mất ...