Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ cam kết của nguời lao động đối với công ty cổ phần thép Đà Nẵng

Xác định được mức độ cam kết người lao động đối với tổ chức cao hay thấp; yếu tố nào quan trọng đóng vai trò chủ chốt đến cam kết của người lao động; đề ra giải pháp khắc phục thực trạng đang tồn tại và định hướng trong tương lai. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu mức độ cam kết của nguời lao động đối với công ty cổ phần thép Đà Nẵng ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THỊ THU SƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ CAM KẾTCỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÀ NẴNG T MT TLUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên HươngPhản biện 1: PGS.TS. Trương Hồng TrìnhPhản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 03 năm 2019Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN  1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay mức độ cạnh tranh của các Công ty trong ngành tăng,Mức độ yêu cầu sản phẩm chất lượng tăng. Để đạt được điều đó,nguồn nhân lực của Công ty là yếu tố góp phần không nhỏ. Tổ chứcsở hữu nguồn nhân lực ổn định, tay nghề cao là một lợi thế mà cácđối thủ khác khó có thể sánh bằng. Khi nhân lực ổn định, tổ chứckhông mất thêm chi phí thời gian và tiền bạc để tuyển dụng và đàotạo nhân lực mới. Để đạt được điều đó, mức độ cam kết của ngườilao động đối với tổ chức rất quan trọng, mức độ cam kết cao hay thấpsẽ cùng chiều với mức độ quan tâm thõa mãn những nhu cầu, mongmuốn của Công ty đối với người lao động. Từ đó Công ty sẽ khắc phục những yếu điểm để có được nguồnlao động tốt trong tương lai. 2 Mục đích nghiên cứu  Xác định được mức độ cam kết người lao động đối với tổchức cao hay thấp.  Yếu tố nào quan trọng đóng vai trò chủ chốt đến cam kết củangười lao động.  Đề ra giải pháp khắc phục thực trạng đang tồn tại và địnhhướng trong tương lai. 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lao động phổ thông hiện đang làm việctại Công Ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Ở Nghiên cứu này, tác giả chỉ nghiên cứuvề cam kết của người lao động đối với tổ chức (employeecommitment) với không gian là Công ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng. 4 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là: - Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp. - Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến người lao động (thu thậpdữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu). - Phương pháp chuyên gia 5. Kết cấu đề tài 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm về cam kết của người lao động đối với vớitổ chức Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc địnhnghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có nhiều ýkiến khác biệt về định nghĩa sự cam kết với tổ chức. Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộcchặt cá nhân với tổ chức”. Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như“sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhânvà sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự,1982). Cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việcthường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chứcvà tin vào mục tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữagiúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc củangười lao động (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lạitổ chức của người lao động” (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer vàcộng sự, 2002). 4Có rất nhiều khái niệm về cam kết của người lao động đối với tổchức cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức nhưng tác giả chỉ sửdụng khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tácgiả nhận thấy khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là đầy đủ vàphù hợp với đối tượng mà trong bài này nghiên cứu vì vậy trong bàinghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái niệm sau để làm nền tảngcác lý luận sau này.Theo Meyer và Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổchức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày,bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữagiúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). 1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết a. Khái niệm về gắn kết ( employee engagement) b. Sự khác nhau giữa cam kết và gắn kết 1.1.3 Lợi ích cam kết của người lao động với tổ chức Theo các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984đến năm 2001 cho thấy rằng khuyến khích quản lý tập trung vào cácchiến lược làm tăng sự cam kết và dẫn đến tăng sự hài lòng côngviệc tạo ra một lực lượng lao động hiệu quả hơn và tỷ lệ thành côngkinh doanh cao. Cam kết là đảng phái mục tiêu và là giá trị của tổchức, vai trò của cá nhân trong mối quan hệ với các mục đích, giá trịcho tổ chức vì lợi ích riêng của tổ chức, ngoài giá trị thuần túy củanó. Như góp phần tạo đại sứ thương hiệu được hiểu như là khi ngườilao động cam kết với tổ chức nghĩa là người lao động rất tự hào được 5là một thành viên trong tổ chức từ đó người lao động sẽ đóng vai trònhư là một đại sứ cho Công Ty, giới thiệu và truyền miệng nhữngđiều tốt đẹp của Tổ chức đến mọi người. Làm cho hình ảnh của Côngty tốt hơn trong suy nghĩ của những người khác. Vandenberg & Lance 1992. Tăng sự cam kết của người laođộng đối với tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điềunày được hiểu sẽ ...