Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng

Mục tiêu của đề tài "Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng" là hệ thống hóa các lý luận về sự gắn kết của người lao động với tổ chức; đo lường của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động; đề xuất một số hàm ý quản trị trong công tác quản trị điều hành của Ban Giám đốc nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Chi nhánh Bắc Đà Nẵng.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng – Trường hợp ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Bắc Đà Nẵng ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN NHẬT UYÊNNGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜILAO ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC NGÂN HÀNG – TRƢỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC ĐÀ NẴNG TÓM TẮTLUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2022 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Phản biện 1: PGS. TS. Trần Trung Vinh Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU Hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá,phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững vàtăng lợi thế cạnh tranh. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàngthương mại thể hiện rõ ở khía cạnh là chủ thể chính tham gia trựctiếp vào quá trình vận hành hoạt động của hệ thống, kết hợp giữa kỹnăng và kiến thức của mình để biến đổi các nguồn lực khác của tổchức để tạo ra các giá trị gia tăng. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực lànguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoànthiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiếtkiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại. Vì vậy, cóthể thấy rằng nguồn nhân lực là động lực, là mục tiêu cho sự pháttriển trong ngân hàng thương mại. (Nguồn: PGS., TS. Đặng HoàngLinh-ThS. Nguyễn Đức Tuấn,Nguồn nhân lực trong hoạt động ngânhàng và một số khuyến nghị,TCNH số 23/2018) Một thực trạng khá phổ biến như hiện nay là nhân viên ngânhàng thường xuyên nhảy việc, với tần suất ngày càng dày mặc dù cácngân hàng đã tìm mọi biện pháp để giữ chân. Bên cạnh đó, tình hìnhdịch Covid-19 diễn ra trong 2 năm qua cũng đã thúc đẩy việc chuyểnđổi số ngành ngân hàng sớm thêm từ 3 đến 5 năm. Thế nhưng, ngànhngân hàng lại đang khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậymà cuộc cạnh tranh nhân sự đang diễn ra quyết liệt giữa các ngânhàng. Thậm chí, việc cạnh tranh nhân sự còn diễn ra giữa ngân hàngvới các công ty Fintech - những đơn vị chấp nhận trả rất nhiều tiềnđể thu hút nhân sự chất lượng. (Nguồn: Thanh Ngân, Tăng năng lựccạnh tranh cho ngân hàng số bằng nhân lực chất lượng, Tạo chíDNSG) 2 Hiểu được vai trò của nguồn nhân lực, là yếu tố tạo nên tính độtphá và quyết định đến sự thành công trong quá trình phát triển bềnvững đồng thời với tình trạng “chảy máu chất xám” của lực lượnglao động trong ngành như hiện nay đòi hỏi các Ngân hàng không chỉdừng lại ở việc đưa ra mức lương hấp dẫn để thu hút nhân tài mà cònquan tâm đến các chính sách đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân viên vàduy trì một nền văn hóa doanh nghiệp đủ tốt để khiến nhân viên cóthể gắn bó và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của tổ chức.Việc đo lường được các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết củanhân viên sẽ giúp cho các nhà quản trị có những định hướng đúngtrong việc xây dựng các chính sách phát triển nhân sự nhằm giữ chânđược người tài và có được đội ngũ nhân viên trung thành, sẵn sàngcống hiến và dốc lòng cùng tổ chức hướng tới mục tiêu chiến lượcchung. Về mặt lý thuyết, Saks (2006, 2018) đã khẳng định rằng sự gắnkết của người lao động có thể được đo lường bởi sự gắn kết về côngviệc và sự gắn kết với tổ chức. Đồng thời, tác giả cũng đã khẳng địnhrằng có mối quan hệ giữa hai khái niệm này tuy nhiên chưa được đolường. Và hầu như chưa có nghiên cứu nào đánh giá tác động giữa sựgắn kết công việc và sự gắn kết với tổ chức. Ngoài ra, Saks (2006)cũng gợi ý các tiền tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao độngđối với công việc và tổ chức nhưng chưa có nghiên cứu nào chỉ rađược những tiền tố nào đặc biệt ảnh hưởng cụ thể lên sự gắn kết vớicông việc và tổ chức. Trong nghiên cứu của mình, Saks cũng khẳngđịnh rằng yếu tố đặc điểm công việc tác động mạnh lên sự gắn kếtvới công việc (JE) hơn là sự gắn kết với tổ chức (OE). Do đó, nghiêncứu chỉ ra được 2 khoảng trống nghiên cứu, bao gồm: - Tác động giữa JE và OE chưa được đo lường. 3 - Các tiền tố ảnh hưởng cụ thể lên JE và OE chưa được nhậndiện. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi xin chọn đề tài:“Nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động trong lĩnh vực ngânhàng – Trường hợp Ngân hàng TMCP Công thương Việt ...