Từ 'tôi' thành 'chúng tôi'

Khi một kỹ sư có hiệu quả làm việc hàng đầu tại một công ty dược phẩm được đề bạt lên làm công việc quản lý đầu tiên trong cuộc đời mình, anh đã bắt đầu nhiệm vụ mới với niềm hao hức đầy nhiệt huyết. Tiếc thay, nhiệt huyết của anh ta đã không biến thành hiệu quả làm việc. Tại sao? Vì anh đã quen với vị trí nổi bật như một cá nhân xuất sắc và mong muốn tiếp tục được tán dương. Anh cho rằng trong vị trí mới anh sẽ tiếp tục duy trì phong...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Từ “tôi” thành “chúng tôi” Từ “tôi” thành “chúng tôi” (Phần 1)Khi một kỹ sư có hiệu quả làm việc hàng đầu tại một công ty dược phẩm được đềbạt lên làm công việc quản lý đầu tiên trong cuộc đời mình, anh đã bắt đầu nhiệmvụ mới với niềm hao hức đầy nhiệt huyết. Tiếc thay, nhiệt huyết của anh ta đãkhông biến thành hiệu quả làm việc. Tại sao? Vì anh đã quen với vị trí nổi bật nhưmột cá nhân xuất sắc và mong muốn tiếp tục được tán dương.Anh cho rằng trong vị trí mới anh sẽ tiếp tục duy trì phong độ này. Điều mà anh đã khôngnhận ra – điều mà anh chưa bao giờ được đào tạo để nhận ra – đó là, với tư cách là mộtnhà quản lý, sự tập trung trong công việc của anh cần phải chuyển từ việc tự tạo ra kếtquả sang việc có được kết quả tốt nhất từ những người khác.Anh ta đã bắt đầu tiếp cận công việc mới theo cách thức chân thành và đáng tin cậy: tậptrung vào những kỹ năng và khả năng của anh ta, nói cho mọi người biết cần phải làm gì,và nói chung cư xử như đứa trẻ thông minh nhất trong nhóm. Lãnh đạo cũng là một phần của nhóm. Ảnh: umich.eduKết quả: Các nhân viên dưới quyền nhanh chóng cảm thấy phẫn nộ với vị quản lý mới –trong một phạm vi nào đó – thực tế, họ đã bắt đầu vượt mặt anh và phàn nàn với cấp trêntrong tổ chức.“Ông chủ đã sẵn sàng giáng chức anh ta”, Stanlee Phelps – chuyên gia và Phó Chủ tịchHội đồng quản trị đầy kinh nghiệm của Lee Hecht Harrison - người được yêu cầu giúp đỡnhằm làm thay đổi cách đối xử của vị quản lý mới, đã nhận định như vậy.Thật may mắn, sự can thiệp của Phelps đã có kết quả. Trong sự kinh ngạc của người quảnlý mới, anh ta đã hiểu được rằng nhóm của anh đang sắp sửa có một cuộc nổi dậy, anh đãđồng ý thực hiện một số thay đổi – ví dụ như hỏi ý kiến mọi người và thường xuyên luânchuyển trách nhiệm điều hành các cuộc họp giữa các thành viên trong nhóm. Cuối cùng,anh đã thay đổi hoàn toàn cách tiếp cận của mình và ý kiến của cả nhóm về người quản lýmới cũng thay đổi theo.Qúa trình quá độ không nhất thiết phải là một quá trình đầy thách thức. Thực sự, có mộtvài tổ chức có thể giúp đỡ các cá nhân thực hiện quá trình chuyển đổi từ trạng thái “tôi”sang trạng thái “chúng tôi”. Chúng ta sẽ bàn về vấn đề này sau, nhưng trước hết điềuquan trọng là cần phải hiểu được bản chất gốc rễ của vấn đề.Một sự chuyển dịch khó khănLần đầu tiên trở thành nhà quản lý đặt ra rất nhiều thách thức cho người trong cuộc. Mộttrong những thách thức khó khăn hơn đó là phải đương đầu với một sự thay đổi cần thiếtnằm ngay trong chính tư duy của anh ta: Qúa trình chuyển dịch từ “tôi” sang “chúng tôi”.Điểm mấu chốt của thách thức này chính là thứ khiến con người được đề bạt – phẩm chấtcá nhân thực sự của anh ta – từ lâu đã không còn là thứ mà công việc đòi hỏi khi anh tatrở thành người quản lý.Trong thực tế, yêu cầu cấp bách đặt ra cho người quản lý lại hoàn toàn ngược lại - tậptrung vào mọi người: làm sao để có được kết quả công việc tốt nhất từ các nhân viên cấpdưới, thay vì chỉ tập trung vào bản thân, và phát triển các kỹ năng và tiềm năng củanhững bản báo cáo trực tiếp.Hal Leavitt, giáo sư chuyên ngành hành vi tổ chức thuộc Trường kinh doanh Stanfordcho biết: “Là một nhà quản lý, hiệu quả làm việc của bạn chỉ thể hiện ở kết quả làm việccủa nhân viên cấp dưới.Mặc dù điều này có thể là hiển nhiên đối với các nhà quản lý có kinh nghiệm, nó khôngphải là bản năng tự nhiên thứ hai của tất cả mọi người. Và nhiều tổ chức phớt lờ việctruyền đạt một cách rõ ràng thực tế này khi đưa những cá nhân có thành tích làm việcxuất sắc lên giữ vai trò quản lý lần đầu tiên. Phelps cho biết: “Nói chung, không ai nóicho họ biết rằng các quy tắc làm việc đã thay đổi”.Hơn thế nữa, kể từ khi hiệu quả làm việc cá nhân mang tới thành công cho họ, những nhàquản lý mới thường cho rằng công việc của họ đòi hỏi sự tiếp tục thực hiện những côngviệc họ từng làm trước kia.Cũng có một số vấn đề sâu hơn – đó là cách thức họ tự định nghĩa bản thân. MichaelWatkins, giáo sư thực tiễn thuộc Đại học Insead, có trụ sở tại Fontainebleau, Pháp vàSingapore, cho rằng: “Họ có một khả năng nhận dạng được xây dựng ở cấp cao dựa trênhiệu quả làm việc của các kỹ năng chuyên môn”. Thêm vào đó, do có nhiều nhà quản lýmới quen với việc nhận được sự tán dương từ chính những đóng góp của họ, họ có thểphải trải qua một quãng thời gian khó khăn khi phải lùi bước và chia sẻ đất diễn chonhững nhân viên khác.Trong thực tế, quá trình chuyển từ “tôi” sang “chúng tôi” là quá trình mà các nhà quản lý,nếu không được đào tạo bài bản, có thể sẽ phải mất nhiều năm để hoàn thành. SusanHowington – Phó Chủ tịch kiêm giám đốc điều hành của Lee Hecht Harrison cho biết:“Nhiều người không bao giờ thực hiện thành công quá trình chuyển đổi này”. Vì vậy,nhiệm vụ quan trọng mang tính then chốt đặt ra cho các nhà lãnh đạo cấp cao là phải giúpđỡ các nhà quản lý mới hoàn thành quá trình chuyển dịch này càng sớm càng tốt. Một sốchiến thuật khả thi bao gồm: • ...