Ứng dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản vào doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam

Bài viết này sẽ chỉ ra những đặc trưng trong phương pháp quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản, trong đó nhấn mạnh đến công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đúc kết những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Ứng dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản vào doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam CHÚC MỪNG NĂM MỚI 2019 KINH TẾ - XÃ HỘI ỨNG DỤNG PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NHẬT BẢN VÀO DOANH NGHIỆP VẬN TẢI BIỂN VIỆT NAM APPLICATION OF JAPANESE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT METHOD IN OCEAN SHIPPING COMPANY MAI KHẮC THÀNH Khoa Quản trị - Tài chính, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam Email liên hệ: maikhacthanh@gmail.com Tóm tắt Ngày nay các doanh nghiệp đều hiểu việc gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trước hết phải xuất phát từ yếu tố con người. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp một cách bài bản sẽ giúp doanh nghiệp cân đối được nhu cầu nhân lực đáp ứng với những đòi hỏi của môi trường kinh doanh biến động. Bài báo này sẽ chỉ ra những đặc trưng trong phương pháp quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản, trong đó nhấn mạnh đến công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đúc kết những bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam. Cuối cùng chỉ ra những yếu tố giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua việc lập kế hoạch nhân lực. Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản, hoạch định nguồn nhân lực, công ty vận tải biển. Abstract Many companies have recently been making adjustment for boosting their competitiveness through focusing on human resource. Thus, that human development planning is made thoroughly in these companies is supposed to balance between demand and supply following to the changes of business environment. This issue discusses the characteristics of Japanese styles of management, especially for dealing with human resource planning. In addition to, it mentions about practical experience for ocean shipping companies. Eventually, it shows relevant factors helping these firms boost industrial competitiveness. Keywords: Japanese human resource management, human Resource Planning, ocean shipping. company. 1. Đặt vấn đề “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. [1, tr.1]. Như vậy nguồn nhân lực có thể hiểu gồm tất cả những người đang làm việc trong doanh nghiệp cụ thể, bao gồm nhà quản lý và nhân viên, lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp, nhân lực làm việc trong tất cả các bộ phận, phòng ban của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp chịu sự tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh nên lực lượng này thường có biến động tăng giảm theo thời gian. Có thể giảm do nguyên nhân như: nghỉ hưu, ốm đau, tai nạn, bệnh tật, thai sản, bãi nhiệm,… Có thể tăng do việc tuyển dụng thêm, điều chuyển, bổ sung. Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn doanh nghiệp cần đánh giá được sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng từ đó xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn. Tổng quan tình hình nghiên cứu Đã có nhiều công trình nghiên cứu tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản như: TS. Trần Thị Nhung (2005) [3] cũng đã chỉ ra hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo và những đặc trưng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Những kinh nghiệm có thể áp dụng cho các doanh nghiệp nói chung. Purwadi và cộng sự (2012) [4] giải thích rằng nền tảng để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật là hệ thống việc làm trọn đời. Việc cắt giảm nhân viên dư thừa là không thể chấp nhận được ở Nhật Bản. Nhân viên làm việc suốt đời tại một công ty sẽ giúp họ gắn bó và nỗ lực hết mình với công ty đó. Nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho Việt Nam” của TS. Phạm Quý Long (2012) lại đi sâu vào phân tích mối quan hệ giữa quản lý và lao động thông qua việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như: thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nuôi dưỡng nguồn nhân lực. Ngoài ra cũng có nhiều luận văn nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vận tải biển cụ thể ở Việt Nam, nhưng cách tiếp cận vẫn theo mô hình quản trị nguồn nhân lực truyền thống. Qua nghiên cứu các công trình có thể thấy rằng phần lớn các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng ở việc áp dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực của Nhật Bản trong các doanh nghiệp nói chung. Còn đối với nghiên cứu áp dụng cho doanh nghiệp vận tải biển tại Việt Nam còn rất hạn chế. Tạp chí khoa học Công nghệ Hàng hải Số 57 - 01/2019 67 CHÚC MỪNG NĂM MỚI 2019 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của bài báo này tập trung vào 3 vấn đề: (1) Nghiên cứu các đặc trưng phương pháp quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản; (2) Rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho một số doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam; (3) Đề xuất cách ứng dụng phương pháp quản trị nguồn nhân lực Nhật vào doanh nghiệp vận tải biển Việt Nam. 2. Đặc trưng phương pháp quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản Các nghiên cứu đều đã chỉ ra 3 đặc trưng trong phương pháp quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản là: sử dụng nhân lực làm việc suốt đời, hệ thống thăng tiến và trả lương theo thâm niên, và sự tham gia của công đoàn trong quản trị nguồn nhân lực. Đặc trưng thứ nhất có tác động lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh hiện nay luôn ảnh hưởng đến doanh nghiệp do đó cũng ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố ảnh hưởng rõ nét nhất là xu hướng phát triển của khoa học công nghệ. Sự thay đổi của khoa học công nghệ luôn ảnh hưởng đến các vị trí việc làm. Tuy nhiên vẫn có những vị trí công việc như: công việc đòi hỏi tư duy sáng tạo, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm vẫn cần tới sức lao động của con người. Sự tác động thường ảnh hưởng theo 2 hướng: thừa nhân lực hoặc thiếu nhân lực. Vậy doanh nghiệp Nhật Bản giải quyết vấn đề này như thế nào khi vẫn giữ quan điểm sử dụng lao động suốt đời. a. Điều chỉnh nguồn nhân lực khi thiếu hụt Khi gặp vấn đề này, các doanh nghiệp N ...