Xung quanh chuyện lương và thưởng

Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làm việc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ. Hãy coi chừng “cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắc nào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lương và chế độ thưởng hợp lý..Hãy trả lương theo hiệu...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Xung quanh chuyện lương và thưởng Xung quanh chuyện lương và thưởng Có thể bạn nghĩ rất đơn giản rằng, cách tốt nhất để nhân viên của mình làmviệc hăng hái và năng suất hơn là thường xuyên tăng lương cho họ. Hãy coi chừng“cái bẫy” tăng lương đó, bởi vì tăng lương cho nhân viên không theo một nguyên tắcnào là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làmviệc tích cực hơn và công ty bạn sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn, nhờ sơ đồ trả lươngvà chế độ thưởng hợp lý. Hãy trả lương theo hiệu quả công việc Nhiều công ty quy định nhân viên chỉ được nhận một khoản tiền lương nhấtđịnh hàng tháng. Quy định này thật đơn giản và dễ hiểu, nhưng lại có vẻ hơi sơ sài.Nhân viên của bạn sẽ làm việc mà không có chút hứng thú nào, chưa kể lượng nhânviên bỏ đi và phải thay thế là rất lớn. Lại có công ty trả lương theo kiểu thưởng làchính, nghĩa là phần tiền lương sẽ chỉ là tượng trưng, còn thu nhập chính trong thánglà phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành. Khi đó, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn, bởi vì họ sẽ được nhận rất nhiều phầnthưởng khác nhau: thưởng do hoàn thành công việc được giao, thưởng do vượt mức kếhoạch, thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiềntrước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trunggian… Vậy có thể thấy, khi bạn trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc,bạn chỉ có thể mua được thời gian của họ. Nhưng nếu muốn nhân viên làm việc nhiệttình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty, bạn không cần mua thời gian, mà phảimua cho được kết quả công việc của họ. Nhân viên cũng nên biết rằng họ nhận đượctiền thù lao vì những công việc nhất định, vì họ đem lại cho công ty những lợi nhuậnnhất định. Nếu công ty không có sơ đồ lương thưởng hợp lý, những nhân viên “khônngoan” không sớm thì muộn cũng sẽ tìm cách lấy cho được những khoản tiền này mộtcách mờ ám. Bên cạnh việc khuyến khích, động viên thông qua chế độ thưởng, thì việcsoạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý cũng giúp bạn dẹp bỏ được những hành vilạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân (che giấu thu nhập, trộm cắp…) Tháng lương thứ 13 có gì là không tốt? Tất cả các loại tiền trả cho nhân viên đều có thể chia ra làm 2 nhóm chính:lương chính và thưởng. Lương chính thường là để trả cho việc chấp hành nhữngnguyên tắc lao động (đi về đúng giờ, không vi phạm nội quy công ty…). Khoản lươngnày thường không lớn và được giữ nguyên suốt thời gian khá dài. Còn tiền thưởng làkhoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc thường nhật, nghĩa là vì chấtlượng hoàn thành nhiệm vụ. Ở đa số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ. Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi cònđược viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Thật ra, tháng lương thứ 13 này không hẳnđã là công cụ hữu hiệu, nếu xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động, nhưng lại rất cóý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằngđến cuối năm họ sẽ có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lưong, họ sẽ ở lạivới bạn ít nhất là thêm… một năm nữa. Những ngoại lệ Những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vàocác chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng(trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốtkế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra… Sơ đồ thưởng do đạt được mục tiêu rất phổ biến ở phương Tây dưới hình thức“Key Performance Indicators” (những chỉ số then chốt của tính hiệu quả). Mỗi nhânviên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởngmong muốn. Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, vídụ, đối với giám đốc kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ,tăng lợi nhuận cho công ty, thu hút những đối tác lớn…. Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặcbiệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thậtcao, cho những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo nhữngkế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… Có thể thưởng không nhiều, nhưng nên thường xuyên Như thế nào là thường xuyên? Không thể có câu trả lời duy nhất. Có công tythưởng nhân viên mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa nămthưởng một lần, có chỗ lại gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể. Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiệnlợi hơn, còn nhân viên cũng luôn giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vàotháng tiếp theo. Đối với công ty có 100 nhân viên trở lên, việc trả thưởng mỗi quýhoặc mỗi 6 tháng sẽ hiệu quả hơn. Những công t ...