Giáo trình Đảm bảo chất lượng xét nghiệm: Phần 2 - Trường ĐH Y tế Công cộng

Giáo trình Đảm bảo chất lượng xét nghiệm gồm 8 bài, bao trùm các nội dung cơ bản của một chương trình đảm bảo chất lượng toàn diện cho phòng xét nghiệm. Mỗi bài được thiết kế theo định dạng chuẩn gồm mục tiêu bài học, nội dung bài học, tài liệu tham khảo/đọc thêm, câu hỏi lượng giá và đáp án. Đặc biệt tài liệu còn cung cấp một hệ thống biểu mẫu (tham khảo từ biểu mẫu của các phòng xét nghiệm đã được công nhận tiêu chuẩn ISO 15189) để học viên có thể sử dụng ngay hoặc tham khảo và chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế phòng xét nghiệm.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giáo trình Đảm bảo chất lượng xét nghiệm: Phần 2 - Trường ĐH Y tế Công cộng BÀI 5 ĐẢM BẢO NĂNG LỰC NGƯỜI THỰC HIỆN XÉT NGHIỆM MỤC TIÊU BÀI HỌC 1. Trình bày được các tiêu chuẩn về năng lực đối với nhân viên phòng xét nghiệm. 2. Mô tả được các hình thức đào tạo cho nhân viên phòng xét nghiệm. 3. Nêu được các nội dung của đánh giá năng lực nhân viên phòng xét nghiệm. 4. Liệt kê được các loại hồ sơ quản lý nhân sự tại phòng xét nghiệm. NỘI DUNG BÀI HỌC 1. Tiêu chuẩn năng lực của nhân viên phòng xét nghiệm Nhân viên khi làm việc trong PXN phải có trình độ chuyên môn, được đào tạo, có kinh nghiệm và các kỹ năng cần thiết phù hợp với nhiệm vụ được phân công. Riêng những người có trách nhiệm phân tích, diễn giải và biện luận kết quả xét nghiệm phải có kiến thức và kinh nghiệm cả về lý thuyết và thực hành phù hợp. Để đảm bảo năng lực của nhân viên PXN, cần thực hiện song song việc đào tạo, phát triển chuyên môn và đánh giá năng lực. 2. Đào tạo cho nhân viên phòng xét nghiệm Tất cả nhân viên trong PXN phải được đào tạo các nội dung sau: - Hệ thống quản lý chất lượng; - Các quy trình, kỹ thuật liên quan đến công việc được phân công; - Hệ thống thông tin của PXN; - An toàn lao động và an toàn sinh học; - Y đức; - Bảo mật thông tin. Tuy nhiên với các đối tượng khác nhau thì nội dung đào tạo có thể khác nhau. Ví dụ: đối với nhân viên mới hoặc nhân viên được điều chuyển sang vị trí công việc mới thì cần được đào tạo về các nội dung trên. Nhưng đối với nhân viên cũ thì có thể chỉ cần tập trung vào các nội dung liên quan đến các quy trình/kỹ thuật được phân công. Ngoài ra, hằng năm nhân viên có thể được đào tạo liên tục để phát triển chuyên môn thông qua các hình thức như tham dự hội thảo/seminar, viết báo/sách chuyên ngành, tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao năng lực chuyên môn, v.v. Hình thức đào tạo chủ yếu bao gồm: - Đào tạo nội bộ: do PXN tự tổ chức đào tạo - Đào tạo trong nước: do các cơ quan/tổ chức bên ngoài PXN tổ chức tại Việt nam. - Đào tạo tại nước ngoài: do các cơ quan/tổ chức bên ngoài PXN tổ chức tại nước ngoài. 77 Quy trình đào tạo nội bộ một PXN gồm các bước cơ bản sau: - Lãnh đạo PXN có trách nhiệm phân công người tổ chức đào tạo. - Người được phân công cần xây dựng và trình phê duyệt kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm thời gian, địa điểm, đối tượng học viên, nội dung, chương trình, tài liệu đào tạo và các nguồn lực cần thiết (tham khảo Mẫu 12: Biên bản đào tạo nội bộ). - Tổ chức đào tạo theo kế hoạch sử dụng các phương pháp khác nhau. Phương pháp đào tạo có thể bao gồm giảng lý thuyết, giảng lý thuyết kết hợp với thực hành, quan sát thực hành mẫu, thực hành có giám sát, tự học, v.v. - Sau khi kết thúc đào tạo, PXN phải đánh giá kết quả đào tạo thông qua các hình thức như kiểm tra viết, kiểm tra vấn đáp, quan sát trực tiếp dùng bảng kiểm các bước thực hiện, dùng mẫu đã biết để kiểm tra v.v. Kết quả đào tạo phải được đánh giá bằng thang điểm cụ thể. Nếu kết quả đào tạo không đạt yêu cầu, phải đào tạo lại. Đối với đào tạo trong nước và nước ngoài: khi hoàn tất khóa đào tạo, người được đào tạo phải nộp bản sao chứng chỉ/ xác nhận tham gia khóa đào tạo hoặc tài liệu minh chứng cho PXN để lưu giữ và cập nhật vào hồ sơ nhân sự. 3. Đánh giá năng lực nhân viên phòng xét nghiệm Độ chính xác của kết quả xét nghiệm phụ thuộc vào năng lực của nhân viên khi thực hiện các quy trình trong toàn bộ quá trình xét nghiệm. Do đó, nhân viên PXN phải chứng minh được năng lực trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao bao gồm lấy mẫu, xét nghiệm, phân tích, diễn giải kết quả, tư vấn, vận hành thiết bị, khử nhiễm v.v. PXN cần phải xây dựng chính sách và quy trình đánh giá năng lực nhân viên nhằm xác định các vấn đề tồn tại trong quá trình thực hiện công việc và khắc phục các vấn đề đó trước khi chúng làm ảnh hưởng tới kết quả xét nghiệm. PXN phải đánh giá năng lực nhân viên để xác định và ngăn chặn các vấn đề/sai sót có thể xảy ra trong các trường hợp sau: - Trước khi cho phép nhân viên thực hiện các xét nghiệm để trả kết quả cho bệnh nhân/khách hàng. Đợt đánh giá này có thể tích hợp cùng với đánh giá sau khi đào tạo cho nhân viên về phương pháp/kỹ thuật xét nghiệm. - Định kỳ trong quá trình làm việc (tần suất nên là 2 lần trong năm đầu tiên tính từ khi bắt đầu thực hiện xét nghiệm được phân công và 1 lần trong các năm tiếp theo). Có rất nhiều hình thức có thể sử dụng để đánh giá năng lực nhân viên. Trong tiêu chuẩn TCVN ISO 15189:2014 đã khuyến cáo sử dụng 6 hình thức sau: - Quan sát trực tiếp quá trình và quy trình làm việc thường ngày bao gồm cả thực hành an toàn: hình thức này có thể đánh giá được mức độ thành thạo cũng như tuân thủ của nhân viên đối với một quy trình xét nghiệm cụ thể. Ưu điểm của hình thức này là kết quả đánh giá phản ánh chính xác năng lực của nhân viên và kiểm tra được các thực hành an toàn bên cạnh các thao tác ...