Giữ chân nhân tài dễ hay khó?

Tìm được những nhân viên viên giỏi đã khó nhưng để họ yên tâm làm việc và cống hiến hết khả năng cho tổ chức lại là một điều khó hơn. Những ý tưởng củaTimothy Butler và James Waldroop dưới đây liệu có giúp ích gì cho tổ chức của bạn không? Từ ý tưởng Chưa bao giờ việc tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài hàng đầu lại khó khăn như ngày nay. Thế nhưng còn khó khăn hơn nhiều để có thể giữ chân họ. Không quen tính đến vấn đề tâm lý về sự hài lòng...
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Giữ chân nhân tài dễ hay khó? Giữ chân nhân tài dễ hay khó?Tìm được những nhân viên viên giỏi đã khó nhưng để họ yên tâm làm việc và cốnghiến hết khả năng cho tổ chức lại là một điều khó hơn. Những ý tưởng củaTimothyButler và James Waldroop dưới đây liệu có giúp ích gì cho tổ chức của bạn không? Từ ý tưởng Chưa bao giờ việc tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài hàng đầu lại khó khăn như ngày nay. Thế nhưng còn khó khăn hơn nhiều để có thể giữ chân họ. Không quen tính đến vấn đề tâm lý về sự hài lòng với công việc, nhiều nhà quản lý chỉ biết thưởng cho những nhân viên xuất sắc nhất của mình bằng vật chất và đinh ninh rằng họ vẫn vui vẻ, thoả mãn. Cho đến khi những nhân viên này ra đi như họ vẫn thường làm vậy, các nhà quản lý lại kết luận rằng họ chẳng thể làm gì hơn được nữa để giữ chân nhân viên của mình. Đó chính là sai lầm Nhân tài là nguồn vốn mà các công ty luôn tìm kiếm của họ. Ảnh: internationaldealfinders.com Công việc của những cá nhân xuất sắc kiểu nàythường không được đáp ứng cái gọi là “những hứng thú cuộc sống cố hữu..Không chỉ là sở thích hay sự nhiệt tình đối với một vài thứ - đó là những đam mê lâu dài vàbị chi phối bởi nguồn cảm xúc luôn sôi sục trong họ như một bể nước địa nhiệt.Phần lớn chúng ta sở hữu một đến ba trong số tám hứng thú cơ bản, bao gồm sự phát triểnlý thuyết và sự suy nghĩ, tham vấn và cố vấn các khái niệm và ứng dụng kỹ thuật.Những hứng thú này không quyết định việc ta sẽgiỏi trong lĩnh vực nào mà hướng ta vào nhữnghoạt động khiến ta cảm thấy thỏa mãn nhất.Theo cách đó, những hứng thú này chi phối cuộcđời chúng ta một cách hết sức tinh vi, thậm chí cảkhi chúng ta không ý thức được chúng đang ảnhhưởng thế nào đến các quyết định nghề nghiệpcủa mình.Một nhà quản lý có thể giúp nhân viên phát hiệnra những hứng thú trong cuộc sống của mìnhbằng cách thăm dò, quan sát và vận dụng mộtchút kiến thức tâm lý học.Khi đã làm được điều này, nhà quản lý và nhânviên có thể cùng “kiến tạo công việc” một cáchlinh hoạt. Đây chính là quá trình xác định chonhân viên những công việc thích hợp có thể thể Hãy cho nhân viên cơ hội đểhiện được những hứng thú sâu sắc của họ. họ phát huy hết khả năng của mìnhĐến thực tế Ảnh: csw.eduTrong các thao tác kiến tạo công việc được nêudưới đây, phần in nghiêng là nhằm nhấn mạnh các hứng thú cơ bản:1. Yêu cầu các nhân viên đóng vai trò tích cực trong kiến tạo công việc. Có thể bằng cáchyêu cầu họ viết ra quan điểm về sự hài lòng của mình trong công việc - một bước khởi đầutuyệt vời cho cuộc thảo luận.2. Trong một số trường hợp, kiến tạo công việc có thể bắt đầu đơn giản bằng cách thêm mộttrách nhiệm mới. Một kỹ sư có hứng thú sâu sắc về tham vấn và tư vấn có thể được đềnghị lên kế hoạch và quản lý định hướng của các đợt tuyển dụng mới. Hãy tìm ra khả năng nổi trội của mỗi nhân viên Ảnh: collegerecruiter.com 3. Một thay đổi về nhiệm vụ mang lại một cơ hội kiến tạo mới. Một người bán hàng với sở thích là phân tích số lượng có thể được giao nhiệm vụ mới - hợp tác cùng các chuyên gia phân tích nghiên cứu thị trường. 4. Kiến tạo nghề nghiệp sẽ có hiệu quả khi nhà quản lý biết cách lắng nghe và đặt câu hỏi. Khi một nhân viên bán thuốc kể với sếp rằng cô rất thích giúp công ty tìm kiếm và thuê văn phòng mới, anh ta đã tìm hiểu kỹ hơn và nhận ra rằng cô muốn có một công việc phù hợp với hứng thú của cô trong việcgây ảnh hưởng thông qua ngôn ngữ, ý kiến và những sản phẩm sáng tạo. Cô vẫn tiếp tục những công việc bán hàng trước đây, bên cạnh đó, những nhiệm vụ mới về marketing sẽ giúp cô có chỗ cho sự sáng tạo của mình. 5. Kiến tạo nghề nghiệp đòi hỏi nhiều thay đổi ...