Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH VÕ MINH TRUNGĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA SINH VIÊNNGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TPHCMChuyên ngành : TÂM LÝ HỌCMã số: 60 31 80 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ HẠNH NGA Thành Phố Hồ Chí Minh - 2010 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTDN: Doanh nghiệpĐHMK: Đại học tài chính markettingĐHTĐT: Đại học Tôn Đức ThắngĐHVL: Đại học Văn LangGTTT: Giá trị tinh thầnGTVC: Giá trị vật chấtNNL: Nguồn nhân lựcQTKD: Quản trị kinh doanhQTNL: Quản trị nhân lựcQTNNL: Quản trị nguồn nhân lựcQTNS: Quản trị nhân sựTB: Trung bìnhTBC: Trung bình chungTH: Thứ hạng MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổchức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu tráchnhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao độngvà giải quyết các vấn đề phát sinh. Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN,sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quảcủa doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển vàcống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thànhbại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DNnên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lýcác nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vìsuy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNSgiúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thếcạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhânbản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động. Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đâykhi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khicông việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết cácdoanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệtlà trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quátrình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế.Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế pháttriển. Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiềuthách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếuvốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự caocấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ,tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở cácloại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được mộtđội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với cácdoanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nướcngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thườngxuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độtuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải làchuyên môn về nhân sự. Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâutheo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vựckhác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn vàcó nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” đượcgọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cánbộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chươngtrình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học cóhẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL. Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự ...