Luận văn Thạc sỹ Khoa học kinh tế: Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín-Huế

Thông qua việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống Ngân hàng thương mại nhà nước và Ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực cho mỗi ngân hàng trong thời gian tới.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Luận văn Thạc sỹ Khoa học kinh tế: Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín-HuếPHẦN IĐẶT VẤN ĐỀ1. Tính cần thiết của đề tàiNguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền vững.uếTừ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có câuThiên thời, địa lợi, nhân hoà; có nghĩa là muốn làm việc gì thành công thì cũngtếHphải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người. Trong kinh doanh, đặc biệt làtrong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quantrọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lựcincông hay thất bại của doanh nghiệp.hmang tính chiến lược và là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thànhThuật ngữ nguồn nhân lực đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những nămcKgần đây. Trước thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phảiđối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,...họcòn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được độiquân tinh nhuệ. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bólâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có thể có được và giữ được đội ngũĐạiCBCNV như vậy là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là nhữngdoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng, là lĩnh vực yêu cầuchất xám cao và nhân lực còn được xem như là nguyên liệu đầu vào để cung cấpngdịch vụ.Năm 2008 được xem là một năm đầy sóng gió của ngành tài chính ngân hàngườViệt Nam. Bước sang năm 2009, hệ thống ngân hàng Việt Nam nói chung và Ngânhàng Sài Gòn Thương Tín và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn nóiTrriêng phải đối mặt với nhiều áp lực; mở rộng mạng lưới, nâng cao công nghệ, giatăng dịch vụ, biến động của thị trường tiền tệ và chính thức đối mặt với ngân hàng100% vốn nước ngoài. Năm 2009 được coi là một năm sàng lọc ngân hàng ViệtNam. Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những thách thức đó, các ngân hàngđã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống mạng lưới và đặc biệt là1đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầucủa các doanh nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng.Tuy nhiên, tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy, chỉ 10 năm trởlại đây, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các ngân hàng thương mại, ngânuếhàng liên doanh cũng như chi nhánh của các ngân hàng nước ngoài, nhu cầu vềnhân lực trong lĩnh vực ngân hàng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đang rất lớn.tếHHiện nay, đang diễn ra cuộc cạnh tranh ngầm gay gắt giữa các ngân hàng để cóđược nguồn nhân lực này. Các ngân hàng sẵn sàng chi trả mức lương rất cao cùngcác chính sách đãi ngộ khác cho những người có năng lực; hàng năm đều tổ chứccác đợt tuyển dụng; điều kiện về kinh nghiệm làm việc không quá cao, thậm chí cóinhngân hàng không yêu cầu kinh nghiệm và họ sẽ đào tạo thêm cho sinh viên mới ratrường. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng nói riêngcKvẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệmxin chuyển công tác sang các đơn vị khác trong ngành cũng như các ngành liênquan. Để hạn chế tình trạng này, trong các ngân hàng cần phải nâng cao hiệu quảhọquản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối vớidoanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằmĐạigiữ chân nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hếtmình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnhtranh cho doanh nghiệp là công việc vô cùng cấp thiết.ngXuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: Đánh giávà so sánh mức độ hài lòng của của nhân viên đối với doanh nghiệp tại Ngânườhàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và Ngân hàng Sài Gòn Thương TínHuế” làm luận văn thạc sĩ.Tr2. Mục tiêu nghiên cứu2.1 Mục tiêu chungThông qua việc tìm hiểu mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việchiện tại của họ, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độđánh giá đối với doanh nghiệp của nhân viên ở hai loại hệ thống Ngân hàng thương2mại nhà nước và Ngân hàng cổ phần thương mại trên địa bàn thành phố Huế. Từ đóđưa ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhânlực cho mỗi ngân hàng trong thời gian tới.2.2 Mục tiêu cụ thểquan đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.uế- Hệ thống hoá và bổ sung về mặt lý thuyết và thực tiễn về những vấn đề liêntếH- Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệpgiữa hai ngân hàng theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác,nhóm chức danh hiện tại) qua các yếu tố công việc, chính sách đào tạo và thăngtiến, môi trường và không khí làm việc, thu nhập, ý thức gắn kết...Từ đó đề tài đãinGiả thiết 1,2,3,4:hđưa ra 10 giả thiết cần kiểm định sau:cKH0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT vàNHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chứcdanh) công tác.họH1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV giữa NHSGTT vàNHN0&PTNT nếu phân theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, vị trí (chứcĐạidanh) công tác.Giả thiết 5,6,7,8,9,10:H0: Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữangNHSGTT và NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo-thăng tiến, môitrường và không khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình diệnườchung, ý thức gắn kết với tổ chức.H1: Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của các nhóm CBCNV giữa NHSGTTTrvà NHN0&PTNT về yếu tố công việc, chính sách đào tạo-thăng tiến, môi trường vàkhông khí làm việc, yếu tố thu nhập, mức độ hài lòng trên bình ...