Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động

Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TS. Hà Duy Hào1 Tóm tắt: Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Các mối quan hệ này được kiểm định với 603 người lao động tại các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng làm gia tăng sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm việc của người lao động. Cuối cùng tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho nhà quản trị và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, kết quả làm việc của người lao động Abstract: This study examines the relationship between justice in performance appraisal, Employee satisfaction with performance appraisal and Work performance of employees. These relationships are tested with 603 employees in Hanoi enterprises. The research results show that justice in performance appraisal is an important factor that increases Employee satisfaction with performance appraisal as well as Work performance of employees. Finally, the author presents research implications for managers and the next research direction. Keywords: Justice in performance appraisal; Employee satisfaction with performance appraisal; Work performance of employees. 1. GIỚI THIỆU Công bằng trong tổ chức và công bằng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) gần đây được các nhà nghiên cứu trên thế giới đặc biệt quan tâm và các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có mối liên hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và Kết quả làm việc (KQLV) của người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN) và các tổ chức công ở một số quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, mỗi nghiên cứu đi sâu vào một góc độ cụ thể và nghiên cứu mối liên hệ giữa một số yếu tố hoặc theo các góc nhìn, phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu và cho các kết quả khác nhau. Cho đến thời điểm hiện nay, chưa có nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa sự công bằng trong ĐGTHCV, sự hài lòng với ĐGTHCV và KQLV của NLĐ trong quá trình chuyển đổi của DN và ở quốc gia đang phát triển như ở Việt Nam. 1 Email: haoulsa@gmail.com, Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động – Xã hội. PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 65 Vì vậy, mục tiêu của nghiên cứu nhằm khám phá các yếu tố cấu thành nên sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, xây dựng và kiểm định mô hình về mối quan hệ giữa các thành phần: Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc, sự hài lòng với đánh giá thực hiện công việc, và kết quả làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ở Hà Nội. Các phần tiếp theo của bài viết này bao gồm: (1) cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, (2) phương pháp và kết quả nghiên cứu, (3) hàm ý cho nhà quản trị, những hạn chế, và hướng nghiên cứu tiếp theo. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc Theo Greenberg (1987), công bằng trong tổ chức có liên quan đến cách thức mà nhân viên xác định xem họ đã được đối xử công bằng trong công việc hay chưa và cách thức mà những quyết định được đưa ra ảnh hưởng đến các kết quả hành vi trong tổ chức. Theo Al-Zu’bi (2010), công bằng trong tổ chức là cách thức mà nhân viên nhận thức về tương quan giữa những gì xứng đáng nhận được và những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Từ quan điểm về công bằng trong tổ chức trên, có nhiều quan điểm khác nhau về các yếu tố cấu thành sự công bằng trong tổ chức. Tuy nhiên, theo quan điểm của Colquitt (2001), Al-Zu’bi (2010), thì công bằng trong tổ chức bao gồm: i) công bằng về thủ tục; ii) công bằng trong phân phối; iii) công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên và iv) công bằng về thông tin. Quan điểm này đã nhận được sự tán đồng của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới về tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về công bằng trong tổ chức. Lý thuyết công bằng trong tổ chức đã cung cấp một nền tảng vững chắc cho việc giải thích và nâng cao sự nhận thức của NLĐ về sự công bằng trong ĐGTHCV. Sự công bằng trong ĐG THCV có thể được xem xét trên 4 khía cạnh: Công bằng về thủ tục, quy trình ĐGTHCV; Công bằng về kết quả ĐGTHCV; Công bằng trong mối quan hệ tương tác giữa các cá nhân trong ĐGTHCV và Công bằng về thông tin trong ĐGTHCV (Thurston JR và McNall, 2010). Trong đó: * Công bằng về thủ tục, quy trình trong ĐGTHCV: Theo Folger, Knovsky, & Cropanzano, 1992, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là mức độ công bằng của thủ tục được sử dụng trong quá trình ĐGTHCV. Nó có thể được mô tả như cảm nhận của NLĐ về sự công bằng trong cách đánh giá thực hiện công việc”. Colquitt và đồng sự (2001) cho biết thêm rằng, sự công bằng về thủ tục trong ĐGTHCV “là sự đo lường cảm nhận về tính thống nhất, sự thiên vị, độ chính xác, tính đạo đức của ĐGTHCV, và khả năng của NLĐ có thể tác động và bày tỏ quan điểm của họ trong quá trình ĐGTHCV, cũng như khả năng kháng nghị về kết quả của ĐGTHCV”. Greenberg (1993a) cho rằng: cảm nhận về sự công bằng theo thủ tục có liên quan đến sự công bằng theo các khía cạnh tiêu chuẩn, phương pháp và quy trình được sử dụng để ĐGTHCV. * Công bằng về kết quả trong ĐGTHCV: Theo Colquitt và đồng sự, 2001, sự công bằng về kết quả đánh giá thực hiện công việc “là nhận thức ​​của NLĐ về sự công bằng về kết quả ĐGTHCV và liệu rằng nó có phản ánh đúng kết 66 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ V ...