Nghiên cứu một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp

Bài viết "Nghiên cứu một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp" tập trung nhìn nhận một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng phổ biến ở Việt Nam hiện nay, với ưu, khuyết điểm do các mô hình mang lại. Từ đó, có kiến nghị, đề xuất các doanh nghiệp thực hiện áp dụng hiệu quả các mô hình khung năng lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Nghiên cứu một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng trong quản trị nhân lực tại doanh nghiệp NGHIÊN CỨU MỘT SỐ MÔ HÌNH KHUNG NĂNG LỰC ĐANG ĐƯỢC SỬ DỤNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Hồ Thị Hà1 1. Khoa Kinh tế. Email : haht@tdmu.edu.vn TÓM TẮT Chuyển đổi số đã trở thành khái niệm quen thuộc đối với nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Trong quản trị nhân sự, chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; giúp tối ưu hiệu quả quản lý, đào tạo nguồn nhân lực như số hóa các quy trình giúp giảm chi phí, thời gian thực hiện các công tác tính lương, bảo hiểm xã hội…, giúp hạn chế các quy trình thủ công và tự động hóa các công việc, cho phép các nhà lãnh đạo xem tình hình biến động nhân sự trong doanh nghiệp ngay trên di động bằng những biển đồ trực quan nhất. Với nhiều lợi ích mang lại như thế, các mô hình khung năng lực được các nhà quản trị sử dụng trong công tác quản trị nhân sự ngày một phổ biến hơn. Bài viết tập trung nhìn nhận một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng phổ biến ở Việt Nam hiện nay, với ưu, khuyết điểm do các mô hình mang lại. Từ đó, có kiến nghị, đề xuất các doanh nghiệp thực hiện áp dụng hiệu quả các mô hình khung năng lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Từ khóa: chuyển đổi số, năng lực, mô hình khung năng lực, khung năng lực. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, đặc biệt cùng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của một doanh nghiệp. Xã hội ngày một đổi mới, tiến lên không ngừng, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, từ đó giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Các nhà quản trị ngày càng quan tâm hơn đến công tác quản trị nhân lực, đặc biết là sử dụng các công cụ quản trị nhân sự để khai thác tối ưu nhất nguồn nhân lực. Trong quản trị nhân sự, chuyển đổi số mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp; giúp tối ưu hiệu quả quản lý, đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời, số hóa các quy trình giúp giảm chi phí, thời gian thực hiện các công tác tính lương, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân hay các thủ tục khác liên quan đến người lao động, là quá trình áp dụng và ứng dụng số hóa vào hoạt động vận hành - quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Chuyển đổi số nhân sự không phải là “thay người thành máy”, cũng không phải cắt bỏ hoàn toàn mà là tinh gọn và tối ưu nguồn nhân lực đang có. Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự là quá trình thay đổi cách thức làm việc, quản lý nhân sự của một tổ chức trên môi trường số với các công nghệ số. Cách thức làm việc truyền thống 30 sẽ được thay thế bằng việc áp dụng các công cụ số nhằm mục đích gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác khi thực hiện các nghiệp vụ nhân sự, giúp hạn chế các quy trình thủ công và tự động hóa các công việc như tính lương, gửi bảng lương cho nhân viên, kê khai thuế thu nhập cá nhân, lưu trữ hồ sơ nhân sự…cho phép các nhà lãnh đạo xem tình hình biến động nhân sự trong doanh nghiệp ngay trên di động bằng những biển đồ trực quan nhất. Với nhiều lợi ích mang lại như thế, các mô hình khung năng lực được các nhà quản trị sử dụng trong công tác quản trị nhân sự ngày một phổ biến hơn. Hiện nay, với sự quan tâm của các nhà quản trị, mô hình khung năng lực ngày càng được sử dụng nhiều hơn nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nguồn tri thức trong doanh nghiệp. Nhằm đánh giá một số mô hình khung năng lực và xem xét các ưu điểm, khuyết điểm của các mô hình mà các doanh nghiệp đang sử dụng để có sự lựa chọn và áp dụng một cách có hiệu quả các mô hình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, tác giả phân tích đề tài “Nghiên cứu một số mô hình khung năng lực đang được sử dụng trong quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp”. 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Năng lực Theo Từ điển năng lực của Đại học Harvard được dịch bởi Minh Khải Hoàng (2014), Năng lực, một trong những thuật ngữ chung nhất, là “thứ” mà một cá nhân phải thể hiện và chứng minh nó có hiệu quả trong công việc, vai trò, chức năng, hoặc nhiệm vụ của bản than. Những “điều này” có thể bao gồm cả các hành vi công việc có liên quan (những gì mà một người nói hoặc làm có kết quả khi thực hiện dù tốt hay không tốt), động lực (làm thế nào một người cảm thấy tốt về một công việc, tổ chức, hoặc vị trí mà anh ta đang đảm nhận), và kiến thức kỹ thuật/ kỹ năng (những gì một người biết/ sử dụng được về công nghệ, một nghề chuyên môn, thủ tục, một công việc, một tổ chức,…). Năng lực được xác định thông qua các nghiên cứu về công việc và vai trò của cá nhân. Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu càu đặc trưng của một hoạt động, nhất định hằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nơi đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có. Dương Thị Hoài Nhung, Vũ Thị Hương Giang (2017), trong nghiên cứu “Mô hình năng lực trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực” có nhắc đến, thuật ngữ “năng lực”: được xác định lần đâu tiên trong nghiên cứu của McCelland (1973); tuy nhiên cho đến nay chưa có sự thống nhất về khái niệm năng lực. Trong bài nghiên cứu “Kiểm tra năng lực vì trí thông minh” năm 1073, McCelland đã chỉ ra rằng, các kiểm tra về năng khiếu và kiến thức học thuật nền tảng không d ...