Những hình thức chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam

Bài viết này nghiên cứu về những hình thức chi trả bồi hoàn (bồi thường) hoặc chi trả cho nhà quản lý trong các công ty cổ phần ở những nước phát triển như: Mỹ, Úc, Anh…, Ngoài ra, bài viết còn chỉ ra những hình thức chi trả cho các nhà quản lý trong các công ty cổ phần ở Việt Nam thông qua dữ liệu thứ cấp trên báo cáo thường niên và các quy chế của các công ty cổ phần niêm yết. Mời các bạn cùng tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Những hình thức chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam NHỮNG HÌNH THỨC CHI TRẢ CHO NHÀ QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN: KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VÀ THỰC TIỄN TẠI VIỆT NAM THE FORM OF PAYERS FOR THE MANAGERS OF THE COMPANIES SHARE: INTERNATIONAL EXPERIENCES AND PRACTICES IN VIETNAM ThS. Vũ Xuân Thủy Trường Đại học Thương mại Tóm tắt Bài viết này nghiên cứu về những hình thức chi trả bồi hoàn (bồi thường) hoặc chi trả cho nhà quản lý trong các công ty cổ phần ở những nước phát triển như: Mỹ, Úc, Anh…, Ngoài ra, bài viết còn chỉ ra những hình thức chi trả cho các nhà quản lý trong các công ty cổ phần ở Việt Nam thông qua dữ liệu thứ cấp trên báo cáo thường niên và các quy chế của các công ty cổ phần niêm yết cũng như thông qua việc tổng hợp 15 cuộc phỏng vấn chuyên sâu được tiến hành với những nhà quản lý trong loại hình doanh nghiệp này. Từ khóa: Ban điều hành, chính sách chi trả, công ty cổ phần, chính sách công ty, hình thức chi trả, nhà quản lý, thù lao, thu nhập. Abstract This study surveys the recent literature on Excutive Pay (Compensation) or CEO Pay in the joint stock companies from developed countries such as America, Australia, England ... Furthermore, this study try to find the form of payments for managers of joint stock companies in Vietnam through the secondary data on the annual report and the regulation of listed joint stock companies as well as through the synthesis of 15 in-depth interviews were conducted with managers. Keywords: executive board, payment policy, joint stock company, corporate policy, form of payment, manager, remuneration, income. Đặt vấn đề Học thuyết chi phí đại diện (Agency Cost) đã được đề cập lần đầu tiên vào những năm 1970 (Michael C.Jensen và William H.Meckling, 1976) và sau đó được bàn luận một cách rộng rãi trên nhiều tạp chí khoa học về kinh tế. Theo đó, chi phí đại diện sẽ phát sinh khi một bên (bên đi thuê) thuê bên khác (đại lý) thực hiện một số dịch vụ và ủy quyền cho đại lý ra quyết định. Trong công ty cổ phần, các cổ đông là bên đi thuê và ban giám đốc điều hành là đại lý của họ. Theo học thuyết về đại lý (đại diện), thù lao – thu nhập (compensation) của nhà quản lý thay đổi trực tiếp theo kết quả hoạt động của công ty vì các hành động của nhà quản lý là không thể theo dõi được. Hiện nay, vấn đề chi phí đại diện đã trở thành một nội dung phổ biến và là một thách thức lớn trong hoạt động quản lý tài chính của các công ty cổ phần trên thế giới. Đối với các công ty, bên cạnh việc tìm kiếm các biện pháp khuyến khích mạnh, việc tránh được sự không nhất trí về lợi ích giữa các nhà quản lý và các cổ đông cũng là vấn đề phức tạp. Một kế hoạch thanh toán không tốt sẽ 357 tạo ra một sự khuyến khích nhằm tối đa hóa thu nhập hiện hành mà không quan tâm đến thu nhập trong tương lai. Thậm chí, giá trị cho các cổ đông trong tương lai có thể bị hy sinh bằng cách tạo ra những kết quả cao trong ngắn hạn. Trong thực tế ở các công ty cổ phần nói chung và đặc biệt các công ty cổ phần đại chúng, các giám đốc điều hành (CEO) thường chỉ sở hữu một tỷ lệ nhỏ cổ phiếu công ty. Những công ty này phải đối mặt với một câu hỏi lớn: “Làm thế nào để có thể tạo ra một sự khuyến khích mạnh đối với việc tăng giá trị cho các cổ đông trong khi các nhà quản lý không nắm giữ số cổ phiếu lớn”? Trong khi đó, trên thế giới một số hệ thống chi trả dựa trên biện pháp bồi hoàn quản lý đang được các công ty cổ phần ở Mỹ và các nước châu Âu áp dụng nhằm tạo ra một sự khuyến khích mạnh mẽ đối với các nhà quản lý trong việc nỗ lực tối đa hóa giá trị cho các cổ đông trên cơ sở cân bằng những lợi ích giữa các nhà quản lý và các cổ đông – những chủ sở hữu của công ty. Thực tiễn ở Việt Nam cũng cho thấy: Một số lượng không nhỏ các công ty cổ phần bao gồm cả các công ty cổ phần có vốn sở hữu nhà nước còn lúng túng khi xây dựng hệ thống chi trả cho các nhà quản lý, dẫn đến những hệ lụy mang tính tiêu cực trong hoạt động kinh doanh của các công ty này. Đặc biệt trong thời gian qua chúng ta đã chứng kiến một số lớn công ty cổ phần ở Việt Nam đã trả mức lương “trên trời” cho các CEO mà không phản ánh đúng những giá trị do họ mang lại, không dựa trên những căn cứ mang tính khoa học. Từ đó, gợi mở sự cần thiết phải xây dựng lại hệ thống chi trả đối với các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp ở nước ta nhằm thực sự khuyến khích họ nỗ lực vì sự phát triển của doanh nghiệp, giảm bớt những hiện tượng tiêu cực trong quản lý và đáp ứng được nhu cầu về thuê giám đốc điều hành của các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. 1. Tổng quan các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về chính sách chi trả cho các nhà quản lý Trên thế giới, đã có rất nhiều các nghiên cứu lý thuyết cũng như thực nghiệm bàn về vấn đề chính sách chi trả cho các nhà quản lý nói chung và các giám đốc điều hành nói riêng. Trong nghiên cứu “Lý thuyết về doanh nghiệp: Hành vi quản lý, chi phí đại diện và cấu trúc vốn chủ sở hữu” (Michael C.Jensen và William H.Meckling, 1976), hai tác giả bài viết đã tập trung vào phân tích mối quan hệ giữa chi phí đại diện với vốn chủ, nợ vay; đòn bẩy tài chính và cơ cấu vốn. Đặc biệt, hai ông đã đưa ra bốn nhận định cơ bản sau: Chi phí đại diện gắn với cấu trúc vốn hiệu quả; Chi phí đại diện là quan hệ cơ bản chủ sở hữu và ban điều hành; Chi phí đại diện góp phần tối ưu vốn chủ; Chi phí đại diện tối ưu nợ và gia tăng cơ hội đầu tư. Từ việc tìm hiểu về chi phí đại diện, có thể khái quát ba nguyên tắc cơ bản khi xác định mức thanh toán bồi hoàn hợp lý cho các nhà quản lýnhư sau: Quy định thù lao đó phải có tác dụng khuyến khích nhà quản lý làm việc với nỗ lực cao nhất. Muốn vậy, mức thù lao phải tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý; Quy định thù lao phải khuyến khích nhà ...