Phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt

Bài viết này dựa trên các cơ sở lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN), thông qua các hình thức diễn giải, phân tích đánh giá kết hợp với các mô hình, bảng biểu từ các số liệu được xử lý của bản câu hỏi được tác giả phỏng vấn các chuyên gia, các nhà quản trị. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề nghị phát triển mô hình VHDN cho Công ty Cổ phần Kiến Việt theo các yếu tố cấu thành văn hoá, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN của công ty, tạo nên một nguồn cạnh tranh mới trong quá trình kinh doanh mang tính toàn cầu như hiện nay.T
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Kiến Việt Phát triển văn hóa . . . PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIẾN VIỆT Đỗ Thị Thanh Vinh*, Đặng Thanh Bình** TÓM TẮT Bài viết này dựa trên các cơ sở lý luận về phát triển văn hóa doanh nghiệp (VHDN), thông qua các hình thức diễn giải, phân tích đánh giá kết hợp với các mô hình, bảng biểu từ các số liệu được xử lý của bản câu hỏi được tác giả phỏng vấn các chuyên gia, các nhà quản trị. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề nghị phát triển mô hình VHDN cho Công ty Cổ phần Kiến Việt theo các yếu tố cấu thành văn hoá, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN của công ty, tạo nên một nguồn cạnh tranh mới trong quá trình kinh doanh mang tính toàn cầu như hiện nay.Tuy nhiên, việc phát triển VHDN là một vấn đề lâu dài và mất rất nhiều công sức cũng như các nguồn lực. Hơn thế nữa, đây là một vấn đề mới cho các doanh nghiệp (DN) Việt Nam nên sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc thay đổi tư duy cũng như nhận thức. Từ khóa : Văn hóa, doanh nghiệp, Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư Kiến Việt SUGGESTIONS TO DEVELOP BUSINESS CULTURES FOR KIEN VIET CONSTRUCTION INVESTMENT CONSULTANCY JOINT STOCK COMPANY ABSTRACT This paper is based on theoretical foundation of business culture development through a combination of explanation, analysis and evaluation with models, tables and charts. Data from questionnaires interviewed by specialists and manages are also analyzed. Based on these, the author suggests developing a model for business culture for Kien Viet joint stock company according to the elements which comprise culture. a new source of competition in the globalized business process. However, developing business culture is a long – term issue and takes much energy and resources. Moreover, this is a new issue for Vietnamese businesses. It will face many difficulties in changing viewpoints and awareness. The author also suggests some solutions to perfect company’s cultures which help make. Key words: Culture, business, Kien Viet Joint Stock Company * TS. GV. Trường Đại học Nha Trang ** ThS. GV. Trường Đại học Nha Trang 35 Taïp chí Kinh teá - Kyõ thuaät 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong giai đoạn phát triển văn hóa hiện nay, VHDN bắt đầu được đề cập đến, tôn vinh văn hoá doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày Doanh nhân Việt Nam, ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp. Tuy nhiên, tất cả những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc phát triển bản sắc văn hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát triển của doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh quan trọng...Vì vậy để văn hóa doanh nghiệp của Công ty trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì Công ty phải thấy được tầm quan trọng của nó để có kế hoạch phát triển hợp lý. Văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển bền vững đang trở thành một xu hướng của sự phát triển trên thế giới. Thậm chí, văn hóa doanh nghiệp còn được xem là một trong những “lối thoát”, một hướng đi lên của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. (6) Tiêu chí của sự thành công. Khi nhìn nhận một DN, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình VHDN là tạo được công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân, hướng tới từng nhiệm vụ. Điều này giúp chúng ta xác định bốn mô hình VHDN như sau: 2.1.2. Mô hình văn hóa gia đình (Clan): Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc. Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau: (1) Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình. (2) Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên. (3) Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm. (4) Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau. (5) Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao. (6) Tiêu chí của sự thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm. 2.1.3. Mô hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy): Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình. 2. PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phương pháp luận 2.1.1. Các loại hình của văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu Khi thành lập DN, lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn. Theo quan điểm của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, thì VHDN được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau: (1) Đặc điểm nổi trội. (2) Tổ chức lãnh đạo. (3) Quản lý nhân viên. (4) Chất keo kết dính của tổ chức. (5) Chiến lược nhấn mạnh. 36 Phát triển văn hóa . . . Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay. Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới. Mô hình này có các đặc điểm sau: (1) Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro. (2) Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng. (3) Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo. (4) Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển. (5) Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới. (6) Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ. 2.1.4. Mô hình văn hóa thị trường (Market): Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ...