Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Chương 5 - ThS. Trương Quang Vinh

Chương 5: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Những nội dung chính trong chương gồm có: Kế hoạch hoá trong hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước, những đặc trưng của kế hoạch hoá trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một bộ phận của kế hoạch hoá phát triển, những nội dung chủ yếu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: Chương 5 - ThS. Trương Quang Vinh Chương 5 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực  trong các cơ quan quản lý hành  chính nhà nước. I. Kế hoạch hoá trong hoạt động của  các cơ quan quản lý nhà nước. II.Những đặc trưng của kế hoạch hoá  trong các cơ quan quản lý hành chính  nhà nước. III.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn  nhân lực trong các cơ quan hành  chính nhà nước. IV.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là  một bộ phận của kế hoạch hoá phát  triển. V.Những nội dung chủ yếu của kế  hoạch hoá nguồn nhân lực trong hệ  thống các cơ quan hành chính nhà  nước. I. Kế hoạch hoá trong hoạt động của  các cơ quan quản lý nhà nước.  Trong hoạt  động quản lý, kế hoạch hoá  được  coi như là một trong những chức năng cơ bản.  Kế  hoạch  hoá  nói  chung  và  kế  hoạch  hoá  nguồn  nhân  lực  của  tổ  chức  nói  riêng  là  một  tiến trình nhằm xác định:  Những việc cần phải làm?  Làm như thế nào?  Làm khi nào?  Và ai làm những vấn đề đó? Đó  cũng  giống  như  những  câu  hỏi  cho  một  nhà  sản  xuất,  kinh  doanh  phải  trả  lời  khi  muốn  thành lập một đơn vị sản xuất, kinh doanh. Có  thể  hiểu  rằng,  kế  hoạch  hoá  như là việc xây dựng một cái cầu  để  cho  tổ  chức  nối  hiện  tại  đến  tương lai.  Trong  nền  kinh  tế  kêù  hoạch  hoá  tập  trung  bao cấp trước  đây, kế hoạch hoá cũng như hệ  thống kế hoạch  được coi như là yếu tố trọng  tâm của hoạt đôïng quản lý nhà nước.  Tuy nhiên, khá nhiều vấn  đề mang tính khoa học  của  việc  lập  kế  hoạch  chưa  thực  sự  được  quan tâm đúng mức nên nền kinh tế dựa trên  “kế hoạch”  đáng lẽ ra rất thành công lại tỏ ra  kém  hiệu  quả  so  với  những  nền  kinh  tế  mà  các  nhà  quản  lý  không  tập  trung  bao cấp, không có kế hoạch.  Kế  hoạch  trên  nguyên  tắc  là  tạo  tiền  đề  cho  các sự kiện sẽ xảy ra. Măïc dù, các sự kiện sẽ  xảy ra mang tính dự  đoán, dự báo; nhưng nếu  không có kế hoạch hoá thì mức  độ ngẫu nhiên  của  sự  kiện  sẽ  lớn  hơn  và  tác  động  của  nó  cũng sẽ lớn hơn sự vân động và phát triển của  nền kinh tế xã hội. Kế hoạch hoá sẽ tạo cơ hội  để có thể giảm  độ  ngẫu  nhiên  của  vấn  đề;  tập  trung  nhiều  hơn  vào  mục  tiêu;  nghiên  cứu  được  các  phương  pháp khác nhau để đạt mục tiêu một cách hiệu  quả; và cũng là cơ sở  để nhà quản lý  để kiểm  soát.  Kế hoạch hoá là một tiến trình và là  một  hệ  thống  của  nhiều  loại  kế  hoạch.  Mỗi  loại  kế  hoạch  đề  cập  đến  một  lĩnh  vực  cụ  thể.  Trong  đó,  kế  hoạch  hoá  nguồn  nhân  lực  là  một  trong  những  loại  kế hoạch quan trọng của tổ chức  và tác  động đến nhiều loại kế hoạch khác.  Kế hoạch hoá nguồn nhân lực  dựa trên cơ sở  của  những  mục  tiêu  của  tổ  chức  (sản  xuất,  kinh doanh, hay các mục tiêu dịch vụ khác) và  phải trả lời nhiều vấn  đề liên quan  đến nhân  sự của tổ chức như:   Mô hình của tổ chức cần là gì?  Loại nhân sự nào tổ chức cần?  Khi nào cần và số lượng bao nhiêu?  Các  chính  sách  liên  quan  đến  nhân  lực  như  đào  tạo,  phát  triển,  thăng  tiến,  tiền  lương,  tiền thưởng? Kế  hoạch  nguồn  nhân  lực  thực  chất  là  đề  ra  những mục tiêu, mục  đích của sự phát triển  nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng  các  kế  hoạch  cụ  thể  cho  từng  lĩnh  vực  có  liên quan đến nhân sự. Thuật ngữ kế hoạch hoá nguồn nhân  lực  (  Human  Resource  Planning)  (management?)  có thể khái quát  chung là việc xác lập các loại  kế  hoạch  có  liên  quan  đến  lực  lượng  lao  động  của  tổ  chức  nhằm  đảm  bảo    cho  tổ  chức  đi  đến  mục  tiêu  đã  đề  ra. II.Những đặc trưng của kế hoạch hoá  trong các cơ quan quản lý hành chính  nhà nước. Nhà nước là một chỉnh thể của hệ thống các cơ  quan nhà nước. Mỗi một lĩnh vực của từng bộ  phận thuộc hệ thống đều có quan hệ mật thiết với các bộ phận khác.  Việc kế hoạch hoá  của toàn bộ hệ  thống các cơ quan nhà nước được đặt  trong một chỉnh thể thống nhất.  Trong nền kinh tế tập trung bao cấp, hệ  thống kế hoạch hoá được chỉ đạo thống  nhất từ trung ương đến các cơ sở thông qua  hệ thống chỉ tiêu pháp lệnh. Kế hoạch hoá của tỉnh là cụ thể hoá các kế  hoạch của trung ương ở địa phương; kế  hoạch của huyện là triển khai kế hoạch của  tỉnh. Các đơn vị triển khai các kế hoạch theo  sự phân công của bộ chủ quản trên từng lĩnh  vực cụ thể. Hệ thống mệnh lệnh hành chính  được áp dụng cho mọi cấp, mọi ngành.  Kế hoạch hoá định hướng hiện nay giao quyền  hơn cho các đơn vị, địa phương trong việc lập  kế hoạch. Tuy nhiên, nhiều lĩnh vực có tính  mệnh lệnh, chỉ huy vẫn tiếp tục tồn tại.  Trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nội  dung và phương thức đào tạo, kinh phí đào tạo  vẫn thuộc sự quản lý thống nhất chung của các đơn vị quản lý chung (Ban tổ chức cán bộ chính phủ). Các đơn vị quản lý nguồn nhân lực của  các cơ quan nhà nước nói chung và bộ máy cơ  quan hành chính nhà nước nói riêng vẫn phải  tiến hành xây dựng bộ máy của mình trên cơ sở chỉ đạo chung đó. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực của các tổ  chức nhà nước nói chung và của hệ thống  các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng  cần phải chú ý:  Tính thống nhất của cả hệ thống (thứ  bậc)  Tính chỉ tiêu  Tính lệ thuộc vào cơ cấu tổ chức  Tính pháp luật. III.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn  nhân lực trong các cơ quan hành  chính nhà nước. Nghiên cứu hoạt động của tổ chức trong những  điều kiện nhất định có thể chỉ ra nhiều vấn  đề có thể làm cho tôû chức không đạt được  mục tiêu mong muốn. Một số vấn đề sau cần  được chú ý:  Làm thế nào để lập một kế hoạch đúng  Khó làm rõ các mối quan hệ  Thiếu quyền hành được giao  Thiếu sự uỷ quyền thích đáng  Sự rối loạn các tuyến quyền lực và thông  tin.  Giao quyền mà không giao trách nhiệm  Sử dụng không tốt tham mưu  Sử dụng không đúng quyền hạn, c ...