Danh mục

Chiến lược chiêu mộ người tài

Số trang: 6      Loại file: pdf      Dung lượng: 127.97 KB      Lượt xem: 5      Lượt tải: 0    
Thư viện của tui

Phí tải xuống: 2,000 VND Tải xuống file đầy đủ (6 trang) 0
Xem trước 2 trang đầu tiên của tài liệu này:

Thông tin tài liệu:

Đi cùng chiến lược tuyển dụng “Tiên phong và trung tâm”, toàn bộ chuỗi khách sạn thuộc hệ thống Marriott đồng loạt tiến hành cách tân quá trình tuyển dụng, chọn lựa và hướng vào vị trí tiếp khách làm nòng cốt.
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Chiến lược chiêu mộ người tài Chiến lược chiêu mộ người tàiĐi cùng chiến lược tuyển dụng “Tiên phong và trung tâm”, toànbộ chuỗi khách sạn thuộc hệ thống Marriott đồng loạt tiến hànhcách tân quá trình tuyển dụng, chọn lựa và hướng vào vị trí tiếpkhách làm nòng cốt.Tuyển được nhân tài và giữ chân được họ luôn là thách thứckhó khăn đối với hầu hết các doanh nghiệp. Vì vậy, các nhàquản trị nhân sự phải thể hiện chiến lược chiêu mộ người tài củamình.Đặt nhân viên lên hàng đầu: Cách tốt nhất để sở hữu trong taynhững tài năng hàng tốp chính là xây dựng một nền văn hóacông sở tích cực mà tại đó, mọi người đều được đối xử, quantâm và tôn trọng lẫn nhau, giúp các nhân viên khát khao làm việcvà cống hiến hết mình.Một trong số những ví dụ kinh điển nhất về một nhà lãnh đạo luôn“chiêu binh” bằng chiến lược sử dụng sức mạnh của thái độ tôntrọng là David Packard, người đồng sáng lập hãng máy tính HP.Ở cương vị chủ một doanh nghiệp tầm cỡ, Packard tỏ rõ thái độtôn trọng hết mình với tất cả mọi người làm việc cùng ông.Chính ông đã xác lập nền văn hóa HP và định vị doanh nghiệpmình như một tổ chức mà mọi nhân viên luôn được ưu ái. Ôngcũng nỗ lực nhấn mạnh tầm quan trọng của việc rèn luyện tácphong nhà lãnh đạo bằng cách lập ra các chuẩn mực rất cao vềthái độ làm việc và cách thức cư xử cho bản thân và để mọingười noi theo.Tối ưu hóa các nhân viên xuất sắc: Thực tế cho thấy dù có mộtnền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và bền vững, song điều ấyvẫn không đảm bảo rằng người lãnh đạo sẽ có thể lắp đầy mọi vịtrí trong tổ chức bằng nguồn nhân lực “hạt giống”. Vì vậy, chiếnthuật nhân sự phù hợp nhất chính là tối ưu hóa các nhân viên giỏinhất bằng cách đặt họ vào các công việc có tầm ảnh hưởng tolớn.Chẳng hạn, khi thị trường nhân lực tại Washington D.C vẫn chưatỏ ra khả quan trong thời gian qua, David Grissen - Phó giám đốcđiều hành khu vực phía Đông của Tập đoàn Khách sạn MarriottInternational đã quyết định tập trung nguồn lực vào việc tuyểndụng các vị trí tiền phong vì đó chính là bộ mặt quyết định tầmảnh hưởng đến các khách hàng sử dụng dịch vụ khách sạn.Đi cùng chiến lược tuyển dụng “Tiên phong và trung tâm”, toànbộ chuỗi khách sạn thuộc hệ thống Marriott đồng loạt tiến hànhcách tân quá trình tuyển dụng, chọn lựa và hướng vào vị trí tiếpkhách làm nòng cốt. Từ đó, mọi ứng viên cho các vị trí tiền phongđều phải kinh qua ít nhất bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt đượcđiểm cao trong kỳ sát hạch đánh giá.Tham gia tuyển dụng và đo lường lý trí cảm xúc: Nghiên cứucho thấy một trong những bước đi nhân sự sai lầm nhất của giớilãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi tầm cỡ khác nhau trên toàn thếgiới hiện nay chính là không tham gia trực tiếp vào quá trìnhtuyển dụng. Phần lớn các doanh nghiệp hoặc thuê ngoài các dịchvụ tuyển dụng, hoặc chỉ để nhân viên phòng nhân sự lo liệu côngviệc tuyển trạch nhân tài vì phần lớn các sếp đều tỏ ra quá bậnrộn để phỏng vấn ứng viên.Xét cho cùng, đó chính là việc tìm ra những nhà lãnh đạo mai saucủa doanh nghiệp - những người sẽ quyết định nền văn hóa vàhoạt động kinh doanh trong tương lai. Do đó, lãnh đạo doanhnghiệp nhất định phải ưu tiên thời gian cho việc chọn lọc nguồnnhân lực mới.Trong lúc tiến hành tuyển lựa nhân viên mới, đừng quên đánh giáthật cẩn thận tiêu chuẩn lý tính cảm xúc của ứng viên bên cạnhnăng lực nghiệp vụ chuyên môn và trình độ kiến thức. Nghiêncứu cho thấy nếu kết hợp chỉ số IQ cùng với việc nhận xét về khảnăng giao tiếp xã hội, kinh nghiệm và đặc biệt là chỉ số cảm xúcEQ, bạn sẽ dễ dàng biết được chính xác tính phù hợp của cánhân với tổ chức.Tỏ ra linh hoạt cũng rất quan trọng để giới lãnh đạo học hỏi cáchdùng người tài. Nếu nhân viên bạn thuê mướn tỏ ra phù hợp vớinền văn hóa công ty và mọi người chung quanh, song lại khôngthật sự thích nghi với một vị trí cụ thể hiện tại thì tốt nhất là dichuyển họ đến phòng ban khác có thể khai thác được điểm mạnhvà kinh nghiệm của họ, bởi việc tìm được một nhân viên thíchhợp với môi trường làm việc là điều rất khó. ...

Tài liệu được xem nhiều:

Gợi ý tài liệu liên quan: