Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc

Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh) với kết quả thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng của nhân viên. Mời các bạn tham khảo!
Nội dung trích xuất từ tài liệu:
Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ThS Phạm Văn Thiệu* ThS Nguyễn Thị Thảo* ThS Nguyễn Văn Hiếu* TÓM TẮT Nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực xanh (bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, quản lý hiệu suất xanh, lương và phần thưởng xanh, và sự tham gia xanh) với kết quả thực hiện công việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng của nhân viên. Sử dụng phương pháp định lượng, với sự hỗ trợ của phần mềm Smart PLS phiên bản 3.3.3 (có lợi thế trong xử lý cỡ mẫu nhỏ khi bootstrapping lên 5000 lần). Dữ liệu được gửi đến toàn bộ học viên hai khóa cao học ngành Quản trị nhân lực (105 học viên), trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII), thu về 78 bảng trả lời (tỷ lệ phản hồi đạt 74,3%). Kết quả cho thấy, quản lý nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng trong công việc giúp nâng cao kết quả thực hiện công việc. Đồng thời, sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữ quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc. Từ khóa: Quản lý nguồn nhân lực xanh, kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng của nhân viên. 1. Giới thiệu Ô nhiễm môi trường có thể được hiểu là hiện tượng môi trường bị biến đổi theo chiều hướng tiêu cực do những hành động có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp của con người gây ra (Rai, 2016). Nó gây ra nhiều bệnh tật cho con người như viêm gan, phổi, họng, dạ dày, bệnh ngoài da và nhiều loại bệnh nhiễm trùng khác (Roman và cộng sự., 2013), thậm chí đe dọa sự tồn vong của con người trên trái đất nếu tình trạng ô nhiễm môi trường không được cải thiện. Tất cả mọi người đều là các bên liên quan có trách nhiệm trong vấn đề giảm thiểu ô nhiễm môi trường vì tất cả chúng ta đều là cư dân sinh sống trên trái đất duy nhất này (Roman và cộng sự, 2013). Vì vậy, bảo vệ môi trường là một trong những ưu tiên xã hội ngày càng hấp dẫn đối với các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý (Howard- Grenville và cộng sự, 2014). Trường Đại học Lao động – Xã hội (CSII). * 164 - Quản lý nguồn nhân lực xanh là thuật ngữ không còn xa lạ trong thế kỷ 21, đã có nhiều nhà nghiên cứu chứng minh quản lý nguồn nhân lực xanh giúp các nhà quản lý doanh nghiệp nâng cao hiệu quả bảo vệ môi trường bằng cách thúc đẩy sự tham gia của nhân viên (Tang và cộng sự, 2018), từ đó thực hiện thành công các chiến lược xanh và thực hành quản lý môi trường của tổ chức (Daily & Huang, 2001), giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Ragas và cộng sự (2017) đã chỉ ra ảnh hưởng của quản lý nguồn nhân lực xanh tới lối sống của nhân viên cũng như kết quả thực hiện công việc của họ. Đó là gợi ý quan trọng cho các tổ chức có thể đóng góp cải thiện môi trường cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, một trong những hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa xác định được rõ một tập hợp các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh thành công trong một tổ chức (Jabbour và cộng sự, 2008). Vì vậy, rất cần thiết những nghiên cứu tiếp theo nhằm khám phá xem đâu là các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh phù hợp. Từ những lý do trên, bài nghiên cứu này tập trung vào xác định một nhóm gộp các thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh trong mối quan hệ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc nhằm trả lời cho câu hỏi: (1) tập hợp những thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh nào có ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên? (2) sự hài lòng của nhân viên có phải là trung gian của sự ảnh hưởng giữa thực hành quản lý nguồn nhân lực xanh đến kết quả thực hiện công việc? 2. Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết Lý thuyết trao đổi xã hội Nghiên cứu này dựa trên nền tảng lý thuyết trao đổi xã hội của Blau 1964 (trang 91), ông cho rằng: “Trao đổi xã hội... đề cập đến các hành động tự nguyện của các cá nhân được thúc đẩy bởi lợi nhuận mà họ dự kiến ​​sẽ mang lại và thực tế là họ mang lại từ những người khác.” Trao đổi xã hội “liên quan đến nguyên tắc rằng một người làm cho người khác một lợi ích, và trong khi có một kỳ vọng chung về một số lợi nhuận trong tương lai, bản chất chính xác của nó chắc chắn không được quy định trước” (Cook và cộng sự, 2013). Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả lập luận rằng quản lý nguồn nhân lực xanh sẽ tương tác tích cực với nhân viên (tạo cho nhân viên thỏa mãn với nhu cầu trách nhiệm với môi trường, có sự an toàn công việc,…), từ đó nhân viên sẽ tương tác tích cực nhằm đáp lại với doanh nghiệp. Sự đáp lại đó được thể hiện bằng cách nỗ lực nâng cao kết quả thực hiện công việc, hài lòng với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực xanh và kết quả thực hiện công việc Quản lý nguồn nhân lực xanh có thể được hiểu là thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hướng tới kết quả tích cực về môi trường (Kramar, 2014). Sau khi được - 165 tích hợp với yếu tố xanh, những hoạt động này bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn xanh, đào tạo xanh, lương và phúc lợi xanh, quản lý hiệu suất xanh, tham gia xanh… Theo Renwick và cộng sự (2013) tuyển mộ và tuyển chọn xanh được hiểu là quá trình tuyển dụng những nhân viên có năng lực môi trường cụ thể, nhạy cảm chung với môi trường. Đào tạo xanh là quá trình đào tạo, phát triển các kỹ năng môi trường cho nhân viên. Quản lý hiệu suất xanh là việc đánh giá hiệu suất bằng cách xem xét các hành vi xanh. Lương và phúc lợi xanh là việc khen thưởng, trả lương cho việc thực hiện có hiệu suất các hành vi xanh. Sự tham gia xanh là việc tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia vào quản lý môi trường, Tang và cộng s ...